4．绩效考核

4.1 考核周期

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核、半年绩效考核和年度绩效考核。

月度考核季度发奖：销售部

月度考核季度发奖：生产部；硫酸厂；磷酸厂；磷铵厂；公务部

季度考核半年发奖：采购部；仓储部；质检部；公务部

半年考核半年发奖：财务部；行政部

经理级以下员工每季度考核之后，考核人与与被考核人进行季度绩效面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。年度考核时，总结一年的绩效表现，并整理当年所有的面谈记录，作为考核的附件。

月度考核时间在次月的第一周完成。

季度考核时间在次季度第一个月的十天内完成。

半年和年度考核在绩效周期结束后的半月内完成。

4.2 考核方法

1． 部门和部门经理考核：依据平衡积分卡的理念，在公司目标的基础上分解，关键绩效指标加目标管理的绩效考核。

2． 部门经理以下人员考核：在部门目标的基础上层层分解，关键绩效指标加目标管理，定量加定性的绩效考核。

3． 平衡积分卡：一种制定指标的理念和导向，主要用于公司和部门绩效考核。要求长期指标与短期指标的平衡；财务指标与财务指标的平衡；过程指标与结果指标的平衡。

4． 关键绩效指标：量化的指标，反映当年主要的工作任务和目标的指标，具有时效性。

5． 目标管理：定性的指标，是主要基于结果的考核，同时强调过程的指导和控制。

4.3 考核者与被考核者

4.3.1 考核者

1．基层岗位员工的绩效考核者是上级业务主管或部门经理。

2．业务主管的绩效考核者是上级部门经理。

3．部门经理的绩效考核者是主管副总。

4．三个厂的绩效考核者是生产部，由生产部经理负责，其他相关部门协助。

5．人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程。

6．总经理虽然不是公司各岗位员工的直接考核者，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

7．对绩效考核人要求：需要考评人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

4.3.2 被考核者

这一制度适用于三环中化化肥有限公司转正后的正式员工（总经理、副总和总监除外），但下列员工除外：

1．月度考核期内累计不到岗位半个月的员工不参与本月考核。

1．季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核。

2．年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不给予本年度考核、不参加年度奖金分配计划。

3．对于考核期内要转正的员工，先对其进行绩效考核，评估的结果，作为其转正的重要依据，试用期内不发奖金。

4.4 绩效考核指标体系

4.4.1 绩效考核指标制定原则

1．客观性原则：制定绩效考核标准以岗位特征为依据。

2．明确性原则：制定绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、绩效的高低作出明确的界定和具体的要求。

3．可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。

4．可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。

5．相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

6．少而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。

4.4.2 绩效考核指标制定流程

绩效考核标准的制定采取自上而下、双方达成一致的原则，由副总经理协助总经理确认各部门经理的绩效指标和标准，部门经理负责确定主管/员工的指标和标准，主管负责确认下属员工的绩效指标和考核标准，人力资源部负责再指标制定过程中提供协助。各部门经理需要与总经理签订年度绩效合同。

4.2.3 硬指标与软指标

绩效考核指标的确定既包括能够量化的指标，同时也包括不能量化的定性指标，既所谓的硬指标和软指标。

硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的绩效考评指标。

软指标是由评价者对被考核人绩效做出主观的分析，直接给评价对象进行打分的绩效考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。这就要求评价者知识水平和经验高于被考核者，同时评价者本身接受考核培训和公平性评价的监督。

根据被考核人工作内容、工作性质以及年度工作目标的不同，确定硬指标和软指标在整个工作绩效考核体系中的权重，制定出适合被考核人的考核指标。

4.5 部门绩效考核指标

注：

w 以上表中内容为年度部门绩效考核指标的确定提供参考。

w 部门年度考核指标最好不超过8个。

w 考核指标的选择依据公司年度的具体任务和工作重点，考虑短期目标与长期目标的相结合而确定。