4.4 绩效考核指标体系
4.4.1 绩效考核指标制定原则
1.客观性原则:制定绩效考核标准以岗位特征为依据。
2.明确性原则:制定绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、绩效的高低作出明确的界定和具体的要求。
3.可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。
4.可操作性原则:考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求。
5.相对稳定性原则:绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改。
6.少而精原则:考核指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考评工作效益。
4.4.2 绩效考核指标制定流程
绩效考核标准的制定采取自上而下、双方达成一致的原则,由副总经理协助总经理确认各部门经理的绩效指标和标准,部门经理负责确定主管/员工的指标和标准,主管负责确认下属员工的绩效指标和考核标准,人力资源部负责再指标制定过程中提供协助。各部门经理需要与总经理签订年度绩效合同。
4.2.3 硬指标与软指标
绩效考核指标的确定既包括能够量化的指标,同时也包括不能量化的定性指标,既所谓的硬指标和软指标。
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的绩效考评指标。
软指标是由评价者对被考核人绩效做出主观的分析,直接给评价对象进行打分的绩效考评指标,软指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价,容易受各种主观因素影响。这就要求评价者知识水平和经验高于被考核者,同时评价者本身接受考核培训和公平性评价的监督。
根据被考核人工作内容、工作性质以及年度工作目标的不同,确定硬指标和软指标在整个工作绩效考核体系中的权重,制定出适合被考核人的考核指标。
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