小公司要不要做文化？

最近见了一家客户，他们问不到300人的小公司要不要做文化？

公司逐渐长大，就从外面招聘了很多牛人，但是他们融入感差，招了不少，走了更多，大家说是因为这家公司没有文化。

员工是从哪些方面来判断公司有没有文化？

（一）企业标识

办公环境、标识，硬件设施。

张丽俊老师曾经分享过一个案例，很有意思：有一家企业CEO邀约她去担任HR负责人，并宣扬说他们是一家非常开放，有活力的公司。

张老师到公司之后，发现大门非常窄，还挂着锁，员工每天早上都要排队穿越小门到工位上。

墙上到处张贴着老板的发言，因此她就断定这家公司绝对不开放。

办公环境往往会泄露老板为人处世的原则，这是一家公司的文化的底色。

（二）行为模式

惯用的做事方式、沟通方式、管理风格和人际关系。

开会能体现一家公司文化特征。

有次去一家客户那里，刚刚打开PPT讲了几页，就被打断说：

“我们公司不要讲背景和方法论，这样，我们简单点，就直接说问题和解决方式，半小时结束会议。”

这家公司文化追求效率和结果。

开会一团和气，就像是家里一样，大家你说一句我说一句，最后领导出来总结一下，这就是避免冲突，追求情感融合的“家”文化。

两种不同的沟通和办事方式体现了截然不同的文化。

管理风格和人际关系也体现了不同的文化特征。

朋友跟我这么描述他们公司：董事长对管理干部都很严厉，不断责令改进，他们见董事长跟个兔子见了鹰一样。

这就像一个强势的父亲和怯懦的子女的相处模式，这就是“家长式”文化。

（三）管理逻辑

管理逻辑包含：管理体系，薪酬体系，业务流程、人才发展、绩效管理。

不同行业和企业的管理逻辑不同。

Google是精英文化，招募最顶尖的人才，给市场上最具有竞争力的薪酬，在管理上更多是授权而不是管控，追求创新而非执行，绩效管理用OKR而不是KPI。

富士康生产线要求军队的执行文化，追求是服从，标准化、KPI管理。

企业管理逻辑和文化是配套的。

（四）精神追求

使命、愿景、价值观。

我们常听到员工抱怨，一家公司只知道赚钱，没有文化。

员工会在意一家公司在赚钱这件事情上的底线和操守，企业存在是因为解决问题，产生了价值，从而赚到了钱，而不是为了赚钱，什么都做。

当企业缺少愿景和使命的时候，员工就感觉企业没有精神层面的追求，工作的意义感不强。 

企业做大，不一定快乐；做小，不一定不幸福，规模和钱都不应该是企业发展的终极目标。

企业需要思考存在的意义和目的，这就是企业的使命。

迪士尼的使命是：make the world happy（让世界快乐起来），员工工作不是为了收更多的门票，而是为了给他人制造快乐。

使命、愿景让更多优秀的人因为共同的目标而凝聚在一起。

我们往往可以从上述四个方面来观察一家公司是怎样的文化。

为什么员工认为公司没文化？

员工所说的没有文化，往往是不符合他们认同和期待的文化，特别是新员工进入的时候，会有明显的不适应。

为什么会出现这样的情况？

外部员工进来，还带有之前公司的思维和行为模式，对于新公司的处事方式进行批判。

是要改变新员工的思维模式呢，还是需要保留原有的行为模式？

如果保留原有，不接纳外部新想法的冲击，内部固化的思维模式会越来越坚不可破，当外部环境变化，内部的思维阻力大，变革很难推进。 

文化的作用就在于价值判断，外面带来的新方式，符合公司大方向的，吸纳；内部长期思维陋习，去除。

文化并不是只允许一种方式，消灭不同想法，是作为“法官”的职能，去判断什么应该被遵循，什么应该被纠偏。

小公司没文化的原因在于：各种不同想法和行为方式在冲突中，公司始终不能鲜明提出文化主张—价值判断标准。

难的不是向左倾，也不是向右倾，致命的是模糊不清，就违背的“简单化”的原则，大家看到的都是“潜规则”，规则都没有放在台面上，这就让员工无所适从。

小公司没有文化自信和吸引

小公司在文化建设中出现的问题可以总结为：缺乏文化自信和文化吸引。

什么叫做文化自信？

员工都不觉得自己家公司好，对外部的优秀人才没有吸引力。

我们国家在很长一段时间，国外的品牌被追捧，国产品牌定位更低一些。

买什么牌子的东西虽然只是一个行为，体现了国人对于自己生产制造能力、质量评价不高。

最近几年，“国潮”回归，李子柒宣扬中国传统文化的视频，有3000多万人观看，在网上大受欢迎。

年轻人都在抢购国产潮牌，具有“国风”元素的化妆品，护肤品，轻奢品牌层出不穷，受到中国消费者喜欢，这就体现了对文化符号的认可。

为什么会有这样的转变？

因：国家领导人非常明确中国要走什么道路，大家跟着国家的部署和节奏一步步向前走。

果：经济实力不断攀升，兑现了短期和中长期承诺和目标。

信念：从相信到变成现实，老百姓相信跟着党走就能实现富裕的生活，这就成为了一种信念。

大到一个国家，小到一个企业也是这样。

企业需要明确使命、愿景和价值观，引导员工做出企业认同的行为，企业发展使员工获得发展机遇和生活条件，就会逐步形成文化自信良性循环。

最后的话：

一家企业要不要做文化跟规模是没有关系，不管做还是不做，文化都是存在的，关键在于是否形成正向引导的文化。

有些企业家擅长文化的影响，是天生精神领袖，能够将自己的能量辐射到核心团队，在团队规模小的情况下，文化的作用能够充分体现出来。

也有部分企业创始人是技术和产品出身，比较理性和内敛，缺乏文化引领和传导的特质和能力，就让员工感觉没有文化。

那么就需要有一个辅助者或者，把核心团队脑子里面的理念提炼和制度化出来，并且由浅入深地从四个层面将文化内核注入到公司发展过程中。