员工入职无法提供离职证明，怎么办？

公司招聘一名新进员工，入职手续之一是需提供《离职证明》，我们看一下《离职证明》的法律依据。

《劳动合同法》第四章、第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

该条说明不管只要劳动者与用人单位终止了劳动关系，用人单位都必须出具解除或终止劳动合同证明。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十一条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。  

该条说明用人单位只要与未解除劳动合同的劳动者建立关系，就要法律法律风险。保证书应该不能免除用人单位的法律责任。

既然保证书免除不了用人单位的法律责任，那HR如何面对这部分群体？最高枕无忧的办法就是弃之不用。但是说来简单，就像案例中提到的情形，HR只有想尽办法降低风险，具体办法如下：

一、严把招聘关，背景调查不可少

  公司招聘时要通过招聘技巧详尽了解求职者的招聘动机、离职原因，不要因为求职者条件突出，而放松警惕。

案例中提到求职者上家公司已经解散。公司是否解散？调查非常容易，只用登录国家工商局网站，一查便知真假。另外需要注意，求职者填写求职登记表时，HR须要求应聘人者填写上家单位的固定联系方式，且可以验证的。HR在向对方单位人力资源部了解求职者信息时，一般对方都会配合的（个人魅力很重要）。

二、完善入职手续，敲山震虎

新进员工入职时，要及时签订《劳动合同》、《保密协议》等手续，同时需要声明：所提供的一切资料真实有效，如有虚假，个人愿意承担一切后果；给公司造成经济损失的，个人愿意承担赔偿责任。

员工入职培训时，一方面要向员工传递制度的完善性。另一方面通过案例，向员工传递因求职者向单位提供虚假信息而造成不良后果的案例，使造假的员工知难而退。

对于问题型求职者，HR一定要提高警惕，对于不能排除嫌疑的求职者，HR要把录用后可能造成的后果告诉用人部门和老板，毕竟录用这些人，无异于饮鸩止渴。

以上就是员工入职无法提供离职证明，怎么办？的所有内容，希望对大家有所帮助。