销售管理体系-薪酬机制

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人治到法治

本系统的前提假设：要最大限度地激励员工。企业要从人治走向法治，管理者不能决定怎么分钱，怎么分职位，而要把这种权力还给员工，企业负责搭建一套大家达成共识的制度规则，赋予所有人公平赚钱、公平升职的机会。

人治的弊端：任何一个带过团队的管理者应该都有过类似的体验：当管理者分配奖金的时候，团队成员都会有一种“不公平”的感受，认为自己的付出比别人更多，最终得到的却比别人少。同样，当管理者决定谁能够升职的时候，表面上分配了一个升职机会，其实得罪了剩下所有人。最后，你用这个职位激励了一个人，而剩下的人都和你结了梁子！这就是人性。

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分级定薪

1、薪酬的定义：指销售人员的基本工资，并不包括提成、奖金等各类收入。

2、兑现方式：一种是考评之后的下一个季度兑现，另一种是在考评结束以后，立即以出差补助的方式来兑现。绝大多数企业都采用了第一种兑现方式。

3、薪酬指标的定义：薪酬指标必须与业绩指标（包含总业绩和新增业绩）、过程指标和通关指标三个标准全部挂钩，最后按照木桶原理定档最低星级对应的薪酬标准。

担心加薪成本太高：企业不应该仅仅从成本的角度去考虑薪酬设计，而要从投入产出比的角度去考虑这个问题。星级高低与成本高低成反比，真正造成企业高成本的是无星的低绩效员工，高绩效一定要对应高收入。

4、设计原则

（1）梯度原则

企业在设计薪酬时，各星级进行差额设计，星级越高，差距越大，使得各星级销售员的基本工资呈现出一个梯度。

为什么：目的在于将工资从保健因素转化为激励因素，可参考双因理论。

注意：差额设计必须对销售人员产生吸引力，否则就失去了很大的激励性。

举例：一星级与二星级差额400元，二星级与三星级差额500元，三星级与四星级差额800元，四星级与五星级差额1000元。

 （2）封顶原则

五星级销售员的基本工资原则上不要超过上级管理者的基本工资，只能允许个别非常优秀销售员的总收入超过管理者，而大部分销售员的总收入都不能超过上级管理者。

为什么：真正优秀的销售绝大多数都不愿意做管理，主要是因为企业没有完善的管理系统，管理者不仅要做业务，还肩负着繁杂的管理任务，再加上管理者的工资甚至不如做得好的销售员。长此以往，企业管理人才会断档。

（3）内外原则

充分调研并参考同行的薪酬待遇，设计出具有人才吸引力的薪酬机制。

零底薪企业和不愿意调整现有薪酬机制的企业：只需要将基本工资换成津贴即可。

全国性企业：以公司总部所在城市作为基准线，根据不同城市的消费水平，为不同的城市设置一个城市系数。

5、提成设计

提成设计与基本工资设计遵循两套不同逻辑，提成设计不得纳入系统进行考评，否则会导致企业的薪酬机制过于复杂。

提成设计，避免陷入精算逻辑的误区。不要每次发完提成，就有很多销售跑到财务那里去询问怎么算的。

要设计出科学的提成机制，企业应邀请专家做一对一的个性化辅导，切勿直接照搬其他企业的提成机制。

6、盘整管理制度

两页纸法则：重新盘点一下企业内部所有管理制度，任何一项管理制度超过两页纸，都需要重新设计。否则，员工看都看不懂，还怎么执行！

当销售人员一进公司就弄清楚了提成怎么设计，工资是由什么构成的，如何晋升，接下来只剩下一个任务——冲锋，这才是好的销售管理机制！