案例四:如何确定经济性裁员中优先留用对象?
崔某是某电器公司的门店财务经理,与电器公司签订了无固定期限劳动合同, 月薪15000元。同事杨某为财务专员,与公司签订了5年期劳动合同,月薪8000元。2016年3月, 电器公司因生产经营发生严重困难, 经向公司工会说明并报告当地人社部门后, 开始实施裁员。 崔某属于被裁人员范围, 而杨某却被留用。 但是崔某认为, 电器公司留用杨某而不留用自己,违反了法律规定。 公司则认为, 崔某的月工资是杨某月工资的近两倍, 从成本角度考虑,单位只能裁掉崔某。那么, 用人单位在实施经济性裁员时,如何确定优先留用对象?
案例解析:
在确定 “优先留用” 对象时,用人单位应当在调查核实裁员范围内的劳动者基本情况的基础上,根据留用岗位需要、遵循相互比较原则而得出。首先,所谓“优先留用” 应当是同等条件下的 “优先留用”, 在不同等条件下, 即劳动者在工作经验、工作能力、绩效考核结果、学历、身体健康等存在差异的情况下,用人单位可以依据自身需要从优选择。 其次, “优先留用”的前提是劳动者从事工作岗位或工作内容基本相同。 如果劳动者的工作内容存在差异,用人单位根据工作需要选择匹配的员工,也不违反法律规定。 再者, 关于” 较长期限”的理解, 应当遵循相互比较的原则, 比如,有签订3年期限劳动合同的,有签订5年期劳动合同的,在同等条件下要留用5年期劳动合同的。最后,三类优先留用对象之间并不是并列关系,而是递进关系。即,在订立无固定期限劳动合同的员工与 “家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人”的员工之间,应当优先留用 “家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人”的员工;在订立无固定期限劳动合同的员工与较长期限劳动合同的员工之间,应当留用订立无固定期限劳动合同的员工。
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