昆明怎么样进行人才培养？

粉丝互动：人员怎么培养？（不限于90后人员）

人才培养，是企业做大做强非常重要的一个环节。人才的重要性我就不再重复了，那句21世纪什么最贵？人才！的经典电影台词，已经被用滥了。 人才很重要，先得有人才行。人才是需要选育用留的。企业的人才，是经过一道道工序最终成为为我所用的精英，而不是拿来就可以成为人才的。 人才的第一步：招聘。这个之前已经写过文章了，点击链接直接查看。 说说招聘渠道和招聘方式那点事儿

如何快速招到合适的人？

没有精力也没有时间去培训，那怎么培训新人？

第二步是培养。今天重点来说说如何培养人才。

首先，你要有标准。这个标准是找你的用人标准。你的岗位职责。很多老板根本没有把这件事想通，认为有一个工作岗位，告诉新员工怎么干，其余就让他去干就好了。哪里还有什么闲功夫去培养他？如果你这么想的话，没有几个人能干长久的。且不说现在招人不好招，招到了他们也会有很多自己的想法。

已经不是劳动力过剩的时代了，已经过了有个工作混口饭吃的时代了。仔细想一下，现在94、95年出生的小孩子已经开始工作了。他们的父母有些已经是70后了。70后的生活条件已经算好起来了，不敢说都有房有车，但大部分生活条件还不错的。这些94、95后是不缺钱的，不工作也可以生活的。而他们的工作观念，不再是要听领导的，要看领导的心情。他们更看重能不能满足自己的个性，能不能有自己的时间和空间。所以如果没有给他们预留自己的一点空间，再高的收入也不一定能够留下他们。

如果这些观点你不认同，那么基本的沟通基础就没有了。 第二，人员的成长计划。最近一段时间我也在做相关的工作。一个没有做过销售的人，怎么样能够通过培训成长为人才？人才的培养是应该谁为核心？ 第三，你有没有配套的激励机制？一说激励机制，很多人马上想到要花钱！注意，激励不完全是用钱解决问题。如果钱能够解决的问题，那就不是问题。你要有精神方面的激励，还要和物质激励结合起来。你要长期激励和短期激励结合。看过幼儿园老师是如何激励小孩子的吗？小红花，五角星，积分，这些方式都可以用。不一定马上都兑换成物质的奖励，但是那种荣誉感，还是会达到我们激励的目的。 第四，内部竞争机制。有些老板会说，我担心好的员工会流失。你有没有储备人员计划，有没有给那些优秀的员工后面放一头狼，让优秀的员工有压力感？你的人才成长有没有上升通道，有没有合伙人计划？这些都是老板需要考虑的事情。 说到这里，有人说了，我太忙了，销售业绩都完不成呢，哪里还有时间思考这些东西？ 如果你是这么想的，那你就继续去做的店长吧。老板就应该做员工做不了的事，老板就应该做老板的事。你应该掌握好资源，分配资源，让每个员工做到他该做到的事。而不是去当店长，当导购，或者是当安装工，运输工。。。

有人说不会培训，怎么办？给大家大概说一下新员工入职之前的七天培训，是老板一定要去做的事。不一定全部都由老板讲，大致安排如下：

第一天，上午，企业文化。（包含代理产品的企业介绍）。老板亲自主讲。 这个是老板必须亲力亲为的事。如果你的企业已经足够大，有专门的人事部，培训部，这部分可以让其他人讲。要知道阿里在快速成长期的时候，都由马云亲自上这一课。老板认为什么是对的，什么是错的，公司认同什么，有哪些红线不能碰，直接由老板讲，效果最好。 第一天，下午，公司制度学习。（这就是输出标准） 第二天-第六天，基本的产品知识和销售流程的学习。（这个时间不要想着把所有的产品都让新人掌握，其实你要的是他的基本的学习能力。能够大概知道你的产品是什么样子的，大概什么样的销售模式，销售过程中应该掌握哪些基本知识等）。 第七天，上午，进行产品知识考试。（考试是一定需要的，如果没有这个环节，他们会觉得无所谓）。 第七天，下午，进行产品的口头考试。（其实就是看销售的表达能力）。 其中2-6这四天的内容，请根据你们自己的销售产品的不同，收集相关的培训课件，一定要安排店长或是销售精英来讲。让他们培训，对他们也是一种锻炼和提高。而且每一天培训结束之后，都要有考试或是作业，或者让新人写心得。 其实把这些内容梳理一下，变成一张表格，你就知道怎样培训新人了。不管是门店的导购，还是渠道业务人员，都相通的。

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