团队管理，绩效管理不容忽视

IT行业，特别是程序员，加班已经不是什么新鲜事了，加班几乎成了一种常态，典型的有996。

有的互联网公司明明下班时间到了，可办公室没有一人起身下班的，有的员工虽然想下班，却没有勇气迈出第一步，因为大家都没下班。

项目进度紧急的时候加班应该的，但要是手头工作完成了，没事做也加班，就显得有点奇怪了。

一位读者在群里分享了他的一段职场经历，分享给大家，看看大家是怎么看待的。

张工是一名程序员，刚入职到公司不久，发现办公室里有个很奇怪的现象：公司规定六点钟下班，可每次下班时间到了，办公室里没有一个人下班的，大家好像都很忙。

有次，张工的工作做完了，准时打卡下班，刚好碰到领导，他就跟领导打了声招呼。领导说：这么早下班了啊！

张工说：是啊，下班了啊。

说来有点巧，张工每次准时下班都刚好见到他的领导，他要不就是在门外打电话，要不就在门口抽烟。

张工当时也没有多想，觉得下班时间到了，自己手头的工作也完成了，下班很正常。谁知下个月发工资时，他的绩效少了20%。

张工找领导理论，领导说，你这个月工作表现一般，才扣绩效的，你看其他人都在加班，你自己这个月差不多都是到点就下班的。

张工听了有点懵，你安排给我的我工作按时按质做完了。领导说，公司的制度就是这样的，我也没办法。

张工的工资是由固定工资+考勤+绩效三部分组成的，绩效有波动，工作表现优秀的可以拿130%的绩效，正常的是100%，不上进是80%。

笔者认为，张工的公司这样的制度不怎么好，工作上既要激情工作，也要让员工健康生活。员工既然完成了任务，不应该以准时下班扣除员工绩效。

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绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

团队管理中，绩效考核处理得好，不仅有利于团队稳定性，还能提高员工的积极性。但要是处理不好，绩效考核就成了摆设。 我曾遇到下面这种情况，当时公司采用强制分布绩效的方式，一个部门每个月必须有 20% 的人得优秀，有 20% 的人得差，其余的人员正常，这样的评估方式每月一次，直接和当月工资中的绩效奖金关联。

上面这么一强制分布下来， 部门经理看大伙每天加班加点赶项目不说，还要给人绩效评个差，于心不忍。于是想出个法子，大家轮流来，这次谁得了差的，下个月就会得个优秀。这样的绩效评估基本也就流于形式，毫无价值可言。

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对一个团队管理者来讲，有两个基本目标至关重要：

这两个目标是相辅相成的，考核是为了更好地了解团队工作情况已经工作氛围，更清晰更准确的认识剖析自我。对开发人员来说，横向看可以与团队内其他成员做对比看到自身差距，纵向也可以跟自己的不同时间段做对比看到进步的轨迹。

考核应该跟公司的职级职位序列和绩效奖金等制度挂钩，不同的层次、不同的岗位，应该有一些不同的要求和考核方式，最后将考核的结果通过某些奖惩形式实施下来。没有奖惩激励的考核，都只是形式

对于程序员，我认为代码写得好，质量高稳定性强，处理bug快，产出多，就是优秀的程序员。至于加不加班，那是另一回事。下面对程序员的绩效如何考核，具体怎么制定考核指标，谈谈我个人的一点看法。

程序员的考核一般可以从研发管理过程、项目与部门效益、公司考勤制度、主观考核评价指标4个方面进行。

1、研发管理过程

被考核者这个月参与了哪些项目研发，具体完成多少模块开发和用例，在团队中解决了什么问题，bug出现率多少，任务交付是否延期，内部做了多少次技术交流分享等。

2、业务结果

参与的项目给公司带来多少价值等。

3、制度考勤

是否出现迟到早退，旷工等现象。

4、主观评价

考虑双向和多向评价：同事对其评价，上级对其的评价，工作态度，团队精神，技术水平，创新精神，工作主动性，责任心等。对于主观考核部分，应该做到360度测评，对开发人员的评价，可先由开发人员自己给自己的主观评价部分打分，再由主管、团队内同事综合确定最终评价。

有了考核标准后，就剩下执行了。执行的力度决定了考核制度能否起到作用。执行得好的话，可以边执行，边收集数据，改进考核方式。没有强有力的推动，不断的收集数据，考核就没有多大意义了。

绩效管理在团队管理中不容忽视，定期有效的绩效评估，肯定团队成员的成绩和指出其中的不足，对目标达成有贡献的员工进行奖励，对不符合团队发展目标的员工进行一定的约束，这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平，形成团队持续成长和发展的激励机制，从而提升团队的整体利益。

和组员一起荣辱与共、互相信任、 跌宕起伏、艰难困境，依然能迎难而上，积极面对，形成一股凝聚力。人在一起不是真正的团队，心在一起才是凝聚力强的团队。

以上只是个人看法，不知对此你是怎么看待的，欢迎交流。