培训方案设计标准模型分享
对于态度类的培训，笔者一直认为大多没有什么效果，不适合通过培训的方式来影响。如果存在这方面需求，一方面可以从招聘面试及试用期观察来控制，说白了就是不要让这类人员进入公司。如果进来了，要有相关的制度来约束。
对于知识类的培训，除了疑难问题需要解析外，其他的可以让学员自学。这样可以节省授课时间，也让学习更有针对性。比方说销售员学习产品知识，完全可以通过线上自学方式来进行，再加上理论考试或问答等方式来验收即可。
对于技能类的培训，核心的目标是让学员快速掌握技能并能应用。所以一方面要给学员演示，还要让他们动手，并及时纠正错误。当然，通过实操考核，可以进一步验证实训效果。如果再安排一些工作任务来评估，效果就更好了。
对于能力类的培训，按照1-2-7原则，更多需要学员通过实战来吸收所学。举个例子，如果拟提拔某储备干部做主管，那么设计的培训项目内容，除了要有系统的理论讲授，上级要辅导外，更重要的是要放权让他试试手。比方说让他选几个人，接下某个项目任务，在做中学，同时提升能力。
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