招生提成方案：三大误区！

招生提成方案：三大误区！

昨天是我们新年开工第一天，很多琴行管理学院老学员都迫不及待的来电咨询。其中一位老学员曹老师，咨询了关于2019年招生提成制度变更的问题。

据她所说的情况， 我总结了培训机构在建立招生提成制度时常遇到的三大误区，希望广大琴行朋友在遇到类似情况时，能够引起注意及重视。

1、保底的门槛太高

曹老师对招生销售人员的要求是，每人要求8000元/月的保底业绩。8000元以下，没有提成！（原因是：底薪中包含了8000元的提成）。

要说，这也不算什么大问题，毕竟这个行业都是这么做的，包括保底课时，等等。

但，如果门槛太高（曹老师在四线城市，要求每月招2名以上新生，8000元保底业绩，略为偏高），员工够不着，信心就会丧失。

如一个刚入职的员工，连续三四个月完成不了8000元的保底额度，每个月仅拿个底薪，容易丧失工作激情，很易造成新入职的员工离职。

我随即给曹老师提出了解决方案。

2、提成变更幅度过大

曹老师这次主要咨询的问题之一，由于机构成本上升，能不能将原来8000元/月业绩保底制度，提升到15000元/月保底，我对此是持反对意见的，因为这样变革，老员工肯定会提出异议。曹老师说，我可以相应的提高底薪啊！

关键是，大家不这么想，员工会认为，我随着工龄增加，底薪也增加，是理所应当的（加薪），而招生的提成是我自己创造的价值，如果你大幅提高业绩的保底额，大家会觉得不公平。

所以，无论是提成点数的降低，还是阶梯型提成的总营收额上涨，不宜过于激进。

但是，无论哪个企业，每年或者时隔几年，随着企业的发展变化，提成制度肯定也有变化，这是毋庸置疑的。只不过，每次制度的变革，一定是根据企业的发展要求来定的，而不是突进模式。

换言之，提成制度的变革，要师出有名、理由正当，有能让大家信服的理由。（企业成本上升，不是剥削员工的理由之一）

3、目标难度系数大，提成上不封顶

曹老师说，去年（2018年）培训利润太低，只有13%的纯利润。

我看了一下他们的招生提成方案：8000元/月业绩保底，10000元/月提成2%，15000元/月提成4%，20000元/月6%上不封顶。

而最高的一个月份，有人招生业绩达到了50000-60000元之间，招生提成达到18-20%，除此之外，还有其他的奖励！

无怪乎曹老师去年只有13%的纯利润。

提成，无论往上走有多难，一定上要封顶，因此，我相应的也给曹老师提供了一个参考方案。

那么，

1、如何让新入职的员工对招生越来越有信心，越做越强？

2、如何设置提成业绩梯度，每一个业绩关卡，其关键性数据如何建立？（即完成多少业绩，提成多少百分比）

3、怎样的提成方案，能够起到最佳激励效果？

难度系数分别为：怎样的激励让销售人员踮着脚就能够着；这样的激励让销售人员要跳一下；怎样的激励要让销售人员寻求工具，拿根竹竿才能敲下来。

4、提成制度什么时候可以变更，怎样变革能平衡各方利益，同时又能有所促进？

想知道吗？参加3月20-21日，武汉第十一届琴行管理学院，可以帮你实现，帮你出一套方案。

以上就是招生提成方案：三大误区！的所有内容，希望对大家有所帮助。