职场中员工关系，经典20问题牛人解析，助你维权

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问题1：三八妇女节上班的女职工是否有半天的三倍工资吗？

请问，三八妇女节来上班的女职工有半天的三倍工资吗？有详细的法律支持吗？

牛人解析1：

不用支付，国家没有详细的法律支付。只规定了一个部分公民放假的节日包括三八妇女节。但是以国家规定的工作时间和加班工资支付等规定来看，这个三八妇女节支付三倍是站不住脚的。

牛人解析2：

劳动和社会保障部《关于部分公民放假有关工资问题的函》之规定："在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资"

这里只说到休息日的加班工资，并没有说明是按照法定假日的来计算，所以一般上是以两倍处理。但对于企业方，建议予以半天的三倍计算，以示企业的关怀制度。

牛人解析3：

三八妇女节不是国家法定节假日，国家法定节假日只有元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节以及国庆节共七个节日。但是三八妇女节的半天假期公司应该安排妇女休假，如因工作原因不能安排休假，可做适当调休。

《全国年节及纪念日放假办法》全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。三八妇女节不属于带薪法定假，不需要支付3倍工资

问题2：员工离职后，公司能否扣取员工的工服费？

公司为员工制作工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这会产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司怎么减少花在工服上面的成本呢？

牛人解析1：

公司有相关制度，且程序合法，并通知到员工本人。这样操作是可以的。

建议离职时服装费分段计算，例如按以一年工作时间，按实际工作时间比例折减，这样员工更容易接受一些，毕竟为公司做出贡献了。

牛人解析2：

会产生劳动纠纷，一个原因是企业不能以任何理由扣员工证件或押金；第二个原因是贵公司的工服不一定价值300元，涉嫌高价强卖工服；第三个原因是工服属于劳保用品。建议处理如下：

1.员工工服在工作期间免费使用，但须持续工作1年以上才能为其购买新的工服，员工之前穿的工服为公共使用工服。

2.一定要做好员工离职相关工作，尽量避免不告而别的现象。

3.可以改善发工资制度，比如考勤考核时间为上月底，发工资时间为本月15日，这样即不存在扣员工工资的情况，又能适当规避一定的风险。对不假而别的员工，建议其亲自回来交接相关工作（如归还工服），没有亲笔签字办理离职手续的，不予发放当月工资（注：需把工资挂在财务账上，以备劳动局查，因为法律也不允许随意扣离职员工的工资）

问题3：让员工签产假后在规定时间内离职需支付赔偿金协议是否合法？

因为我们公司大部分都是年轻女性，公司没有在已婚已育这一块限制人员招聘，但是为了防止休完产假的员工离职，公司在给孕妇放产假前会签一份协议，内容大概就是如果休完产假在规定的时间范围内离职，应该赔付公司损失之类的。想问：

1、这份协议到底有没有法律效力的？

2、站在个人的角度，如果我签了这份协议，我休完产假就离职，真的要赔付公司发放给我的产假期间的工资吗？

3、站在公司的立场，怎样可以把孕妇休产假这一块的损失降至最低？

牛人解析1：

1、这份协议没有法律效力。因为劳动法规定只有是在培训服务期协议、保密协议和竞业禁止协议中才可以规定劳动者违约应向用人单位赔偿损失的，其它不能规定。

2、因此，如果真签了，也不用赔的。

3、不过这样签了后多少会有点震慑作用，因为实际情况你知我知员工未必得知，哈哈（

牛人解析2：

第1，协议无效，公司并不能因为是产妇就签这种协议。

第2，产假工资是申请的生育津贴，与公司关系不大，没有赔付的理由。

第3，站在公司立场，调整员工年龄结构，招聘的时候把把关。可以考虑签类似的业务类培训协议，可以把产假期含在里面，比你那个产假前协议有效。

牛人解析3：

1、协议无法律效力；

2、关于产假工资：员工在产假期间是享受生育津贴的，生育津贴由生育保险基金支付，如果公司支付员工工资，津贴可以由单位领取，如果未发放工资，员工本人直接领取生育津贴。

3、参加生育保险，孕妇假期的工资由生育津贴支付。

问题4： A公司合并到B公司，不愿到B公司上班是否会获得赔偿？

集团公司下A、B两个公司合并，两个公司法人同，工作地点不同，但在同一个区。员工签的劳动合同也都是各自公司。如果A公司合并到B公司，

问题

1、部分愿意到B公司上班的人可以获得赔偿吗？

2、不愿意到B公司上班是否会获得赔偿？（像有固定期限和无固定期限各赔多少？）

牛人解析1：

愿意转到B公司的员工变更劳动合同即可，没有赔偿；不愿意转到B公司的员工可以获得赔偿。赔偿标准见《劳动合同法》第四十七条

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

牛人解析2：

合并后到新公司上班的人，合同继续有效，没有赔偿的说法。不愿意到新公司上班的人，解除合同，获得经济补偿金。固定期限和无固定期限是一样的，只是分到期和不到期，合同到期解除合同，无需支付补偿金。不到期解除合同，按一年工龄给予一个月的经济补偿金。

问题5： 休完产假，是否还可以继续请假4个月在家带孩子？

女员工休完产假，还要继续请4个月假在家带孩子。遇到这种事，企业怎么办？

如果同意 ，说不定将来还会有请半年，请一年的？我们怎么办？

牛人解析1：

考勤制度中有规定：连续请病事假达半年以上的，要告知本人办理病退或者其他手续，不能一直请病事假。

牛人解析2：

这得看当地的计划生育政策。如果她是一胎并且领取独生子女光荣证的话，该职工是有权利请哺乳假至孩子满一岁的。如《海南省人口与计算生育条例》第四十三条第一项：产假期满后，经本人申请，所在单位可以给予哺乳假至婴儿一周岁止，其工资按不低于本人基本工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资和计算工龄；

各地计划生育政策不一样，建议参考当地计划生育政策。

另外，如果该员工不符合刚才说的领取独生子女光荣证的情况的话，可不予同意请长假。但是最好在企业制度中说明。

牛人解析3：

那看你们企业的规定了，还有批不批的问题。哺乳假不是必须批的，这个个人申请，单位也得同意才可以。

问题6： 如何辞退试用期表现欠佳而且简历造假的员工？

请教个问题，如果员工试用期表现不好，而且公司发现简历造假，想与员工解除劳动关系，要提供什么样的材料才能事后不引起法律风险？

牛人解析：

应聘、入职时都需要填资料的。你们公司的表格上有没有这样的信息，如" 本人所填上列各项属真实情况，若有不实或虚构，愿承担一切责任乃至被公司无条件除名。签名（请用正楷字体）

另外，入职前的背景调查也是有必要的。需要记录好调查公司的联系人、电话等。

问题7：想辞退一个员工，怎样做才会使自己公司承担的风险小点？

想辞退一个员工，怎样做才会使自己公司承担的风险小点？该员工违反公司规章，并且有怠工现象，而且还散布负面消息。但是他在法律方面又比较懂，有着自己的小心思，想着找缺口，好狠狠赚我们企业一笔。此人居心不良。我所知道的是我们的社保缴费问题有漏洞。辞退的理由也不是特别有说服力。而且他还出了一个交通事故，现在还未解决（他乘坐公司的车，开车门的时候将一老太太撞了），需要他自己承担赔偿，因为他属于私事乘坐，不是因为公事。他出车公司不知道，是出事以后才知道的。应该怎么办？

牛人解析人：

您的问题涉及很多个事件。

1、辞退该员工，减少辞退成本。他违反公司规章制度（前提是贵公司的制度符合国家规定要求）、有旷工现象、散布负面消息，上述三方面信息如果有确凿的证据，那解除劳动关系的成本已经非常低了，参阅《劳动合同法》第三十九条；

2、"社保缴费问题有漏洞"，有什么漏洞？对辞退有什么风险？

3、交通事故问题。一方面公司知道他用公车办私事儿？如果知道，那他就没有违反公司规定，是公司允许的；另一方面未经公司统一擅自使用公车私用。

社保的事情等他告，最多也就是社保局催促你们足额缴纳。

关于公车私用，他个人以及司机均有责任，属于严重违反公司规章制度，并造成严重后果。

问题8：能否对转正后工资做下调，怎样操作避免法律风险？

员工试用期过了是不就意味着要拿转正后的工资，如其资格还未能完全胜任该工作，但既定的试用期已到，所以领导希望在转正工资上做下调，应该怎样操作符合规则？

牛人解析1：

法律规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 并不意味着试用期后就一定要升工资。但实际操作中，有两个风险，一是员工已经知道并期望着过了试用期企业一定会升工资的，没有先例或官方人员告诉他要与工作绩效相匹配，员工会有怨恨，这就合法而不合情了。二是这样一拖，试用期的时间一过，试用期不合要求可以不用补偿就请他走人这招，企业没有回旋之地了。倒不如，实在没有发展趋势的，就在这关口处理了。

问题9：员工自发组织活动溺水身亡，企业是否需要承担责任？

员工自发组织去烧烤，有一个员工私自下水游泳，溺水身亡。该员工入职2个月，现在无社保，也未买意外险。现在家属要求公司赔偿35万，公司只愿意支付10万元。这个应该怎么办呢？

牛人解析1：

不是公司组织的活动，公司不承担责任。公司唯一过错是没有为员工购买社保，社保也只承担抚恤金部分。支付10万出于人道主义，应该高于社保抚恤金比例，所以可以与家属协商解决，协商无果可以申请仲裁。

牛人解析2：

员工不在上班地点、上班时间发生的意外，公司不需要承担责任，出于人道给予救助即可。家属要闹的话，公司可以走法律途径。只是公司没买社保的事，一旦捅出来，公司将面临社保部门的处罚。

问题10：劳务关系与劳动关系有什么区别？

牛人解析1：

劳动关系和劳务关系主要有以下区别：

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

问题11： 能否以不服从岗位调动为由，辞退员工？

我单位是保安公司，由于甲方撤点造成我公司2名员工下岗，合同到6月份到期，现在给他二人从新分配工作，但二人以上班地点远为由不服从岗位调动，我公司可以在不赔付的情况下解除合同吗？

牛人解析：

不能。

依据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

甲方撤点造成员工下岗，这属于劳动合同客观条件发生变化，如果员工不接受从新分配的工作岗位，公司必须支付员工经济补偿金。

不能，因为这是劳动合同客观条件发生变化导致合同不能履行。

问题12： 企业强制给员工购买工服有什么后果？

牛人解析1：

这事前几年闹的挺多，按理公司提供免费工服，按福利入账，但也确有员工拿工服后离职，造成公司损失，试着规定一下，比如不和员工收钱，但明确下时效性。

牛人解析2：

依据《劳动法》第五十四条规定，劳动保护用品应当由用人单位提供。但是在实际工作中有的企业是由单位和员工以一定比例分担的，为了工作大多数员工都是无奈的接受了。如果企业负担过重，避免员工不辞而别而将公司提供的劳保用品带走的话可以考虑完善离职手续的办理，可以有效控制这种成本。

问题13： 如果公司经常变业务员的工资和绩效，会给员工造成什么样的影响？

牛人解析1：

造成影响是一方面，关于点还是要思考如何形成一个稳定的方案，最短的最好保持在一年，绩效和工资的变动，虽然对业务员提供很多的积极性，本来是好事，而长时间做的销售人员，就觉得重复这个过程，从低工资到高工资，我们皆大欢喜，如果是高降低呢？有一些销售会虽然季节的变化而不断增加或减少， 不妨可以通过几点来改善：

第一：调查公司的实际情况。比如业务员的销售量、人员变动、薪酬水平；

第二：查询公司来连续2到5年的销售方式，产品有设计毛利额小的要划分列表，

第三,：制定1年的公司总任务量，分配到业务员中，如果有团队形式效果会更好，

第四：基本工资按照工作的任务量、年限、职权等划分；

第五：绩效按照考核的事项执行；

第六：可以考虑每隔1个月后者1个季度考虑销售之间进行比赛。

问题14：员工当月工资最晚何时发放？是不能超过36天还是两个月呢？

员工当月工资最晚何时发放？是不能超过36天还是两个月呢？

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

以上是劳动法规关于工资发放时间的规定，有两个主要原则：一是按月支付，二是至少每月支付一次。

牛人解析2：

工资支付暂行规定》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 如果拖欠或克扣工资，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和《劳动合同法》第85条规定解决。

牛人解析3：

每个单位的规章制度里都有规定的工资发放时间，超过规定时间即为拖欠工资。多数企业一般情况下是次月发上月的工资，超过次月月末最后一天不发工资，视为拖欠工资。

问题15： 如何辞退刚入职严重违纪未签劳动合同的员工？

公司一位新进的员工入职一周多就犯了一个严重的错误直接影响了公司的声誉。公司想辞退该员工，但现在还没有跟新员工签合同，如果辞退，会有什么风险，如何规避？

牛人解析：

根据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的 第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

劳动法没有把本条列为给予经济补偿的范围，所以在二十五条规定的情形不必给予经济补偿，但是员工本月的工资应当支付。

问题16：以外来务工为名，公司不给购买五险或者少缴纳其中某项？

牛人解析1：

只要建立劳动关系，就应签订劳动合同，并给员工办理正常的保险（基本养老、失业、基础医疗、工伤、生育），这是员工依法享受的待遇。

问题17：公司女员工产假、哺乳期的时间与工资如何核算？

公司没有对产假工资做规定，我打12333电话，是回复我产假工资是从员工生产后128天由社保领取，是想确认一下所有产假工资领取都是128天吗？员工若继续在家抚养孩子，薪资该如何核算？该女员工28岁，算晚婚晚育。

牛人解析1：

产假视公司而定，可以先查看公司有没有对产假期间工资发放的规定，一般情况下公司可不发放工资（购买生育保险，产假期间国家会发放生育津贴。哺乳期正常上班，只是每天有1小时的哺乳时间，可让员工自行安排）

牛人解析2：

产假期间公司不再发放工资~~~员工有交生育保险的话，国家有补生育津贴给员工的，生育津贴计算公式：生育津贴=你个人的缴费基数÷30（天）×假期天数； 哺乳期时间的工资应该是正常的吧 每天也就一个小时

问题18：员工不购买社保存在哪些风险？

牛人解析1：

承担的风险主要是被举报或者查到，时间久的要求滞纳金。如果是员工那边出现的问题，尽可能沟通好，避免这种情况发生，对于发生了的和员工沟通好，一般员工不主动去告，是很少出现大的问题的。

牛人解析2：

1.首先是工伤保险，如果在此期间员工有工伤，所有赔偿需由企业负责；

2.其实是养老保险，即使员工自己写了个不需要购买社保声明，也完全没有用处，社保局来查或者多年后员工起诉企业没有给其买社保，企业都得负责。

问题19：公司利用承包制取代加班和倒休是否合法？

我们有个部门，是三班倒，一共四个人来倒班，按正常的倒班，每个月每人都产生两天左右的加班，几年下来，每个人都存休100多天了，可是又没时间休。现在领导想用个承包制，比如四个人工资一年是8万，领导想给他们9万，但是也别要加班费和倒休了，这样违反劳动法吗？

牛人解析1：

单纯这样来看，看不出来是否有具体违法，但这样打包算总帐可以肯定的是风险比较大。

可以这么来算算，四个工人一年8万，一个人就2万工资，合计下来一个人月平均工资约是1667元。

如果给9万，分下来每人多2500元，每人每年多加班24天（每月2天左右加班），算下来一天的加班工资才2500/24=104.17元，每小时加班费才13.02元。

如果其合同约定有按当地最低工资标准来计加班费的，那就要看按最低工资标准算出来的日加班工资和小时加班工资是否低于上述数字，如果是则合法，如果比这还高，那就不合法。如果没有约定按最低工资标准来算加班费，按其月平均工资标准来算加班费的话，则其日工资标准为1667/21.75=76.64元，正常上班日均加班费是76.64*1.5=114.96，双休日均加班费为76.64*2=153.38，法定节假日加班费3倍。都大于上面算出来的104.17元，则说明按9万来打包的算法加班费是没给足的，所以是不合法的。

问题20：企业人员编制该如何确定，有无切实可行的办法呢？

牛人解析1：

根据实际情况去编制。

1.从特定职能领域切入：企业的编制规划往往由特定职能领域的编制调整来牵引，具有一定的行业特征。例如生产制造型企业出于提升产能的需要，会考虑增加生产领域的编制数；服装快销企业出于增设销售网点的需要，会考虑增加门店员工的编制数；电信企业由于网络里程数及设备数量的增加，会考虑增加运维人员的编制数等。所选择的特定职能领域在编制核定上最好具备量化计算的可能，以便于较为精确地估算编制变化量。

2.以特定职能领域的编制规划结果为标杆，可通过行业对标、按比例配置等方法，逐步确定其它领域的编制变化；

3.在正向推导整个企业编制规划结果的基础上，建议从人工成本的角度反向测算、验证编制变化所带来的人工成本支付压力，与企业实际的支付能力进行比对。

牛人解析2：

采用自上而下和自下而上结合的方式。

一、由各部门核定本部门所需的人数、职责分工等。

二、由公司对各部门核定部门编制及分工。

三、两者结合看不一致的地方体现在哪些方面。

四、结合两个意见，最终确定。

要坚持编制最少原则和因事设岗原则。

此后在工作过程中，人力资源部进行工作分析和岗位价值评估等，来检验编制的合理性。

随着企业的发展，人员编制是不断变化的，只要组织结构不大变化，人员编制通过微调即可。

现在职场，员工和HR都有很强的法律常识了，我们还是要不断的学习，已在生活中维护自己的合法权益不被侵犯，必要时要懂得运用法律的武器保护自己！