入职后，企业发现员工简历造假，应该如何处理？如何做好事前防范？

入职后，企业发现员工简历造假，应该如何处理？如何做好事前防范？

元宵过后，各行业在2023年的工作安排逐渐步入正轨，就公司HR来说也即将迎来招聘大季。如今，新人的第一印象还是多依赖简历，那么简历的真实性问题就值得特别关注。身边的HR朋友曾经咨询过关于新人“简历造假”的处理。

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本文即结合笔者实践经验，向面临如此尴尬情况的用工方提出建议。

在一年前的2月21日，最高院、人社部曾联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其中的第十九条明确：

“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”

那么对于题目中的问题，可以简要回答为：

依据《劳动合同法》第二十六条和第三十九条规定，简历经历、学历、身份信息等造假的情况下属于劳动合同无效，可以解除劳动合同，无须支付补偿金或赔偿金，背景调查内容请详细参考后面的解决方案。

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用工环境分析

背景调查对于公司来讲，也是一笔不小的用工成本，所以不是所有的公司在员工入职前都会做背景调查。我们经常会听到HR的一些声音，例如：员工入职后的表现跟面试中表现出来的能力经常存在严重不匹配的情况。

面对新人的糟糕表现，有经验的HR往往会想到“在前期的招聘环节，企业是否获得了真实的信息？”

结合实践中所了解的信息，对于简历造假，大体可以分为两类：

（一）证书造假：如学历造假、一些硬件资质证书造假等情况。

（二）工作经历造假：

1.频繁跳槽：员工将多份工作时间较短的经历写成一段工作经历，掩盖了频繁跳槽的事实。

2.职级造假：低职级写成高职级，编造出管理团队的经验。

3.业绩造假：销售岗位的员工经常会出现销售业绩虚假的情况，也有的员工把团队业绩写成是自己的业绩。

为了避免上述情况发生，公司通常会在正式录用一名新员工前，对其进行背景调查，简称“背调”。在背调过程中，公司若在员工入职前没有与其签署相关背景调查的授权、免责声明，通常会被认为未经过员工同意就对其进行背景调查或尽职调查，从而可能被认为侵犯了其个人隐私。

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职称评定：专利发明人

判例要旨：公司查明员工入职提供的个人资料是虚假或伪造的，可以单方面解除劳动关系，不支付任何补偿金。【（2018）京01民终6856号民事判决书】

（一）基本事实

• 该公司劳动合同第二十三条约定：下列情形（包括但不限于），足以影响该公司对其的录用决定，视为欺诈，该公司有权与小张解除合同并不予以经济补偿：1.乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料（包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等）是虚假或伪造的。……

• 后小张被查实在应聘时向该公司提供的个人资料是虚假或伪造的。

• 若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取该公司签订劳动合同的，经公司查出或被原单位追诉的，视为小张的欺诈行为导致该公司的严重误解，该公司有权依法申请认定本合同自始无效，由此给该公司造成的损失，应由小张全额承担。

• 小张正常出勤至2017年12月22日，当日，该公司向小张送达了《解除劳动合同关系通知书》，指出其提交的入职证明存在虚假信息且与事实严重不符，通知于当天解除劳动合同关系。

小张以该公司系违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求撤销其做出的《解除劳动关系通知书》并继续履行劳动合同。

（二）审理结果

一审法院判决：证据显示小张的工作经历与小张认可的入职声明书、员工入职登记表中其自行填写的工作经历存在明显差异。法院认为，在社会招聘中，员工的工作经历作为简历的重要组成部分，是用人单位决定是否录用该员工及薪资确定的重要考量因素，在一定程度上决定双方劳动关系的建立与否。小张向该公司提供的其自2012年12月至2017年7月工作经历系提供虚假信息的欺诈行为，不仅违反了双方的约定，也违反了劳动者基本的诚实信用义务。该公司依据入职声明书及劳动合同的约定解除劳动合同并无不当，驳回小张的诉讼请求。

• 二审法院判决：该公司依据双方约定，以小张提供虚假信息为由与其解除劳动合同，依据充分，系合法解除。支持一审。

案例评析

公司可以在劳动合同、入职声明书、入职人员登记表等文件中明确指出员工应如实向公司提供与劳动合同直接相关的工作经历及学历证明，若员工入职时向公司提供的个人资料是虚假或伪造的，则公司有权解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。