薪酬体系设计：薪酬激励:欢迎来到技能时代.doc

薪酬体系设计：薪酬激励:欢迎来到技能时代.doc

中国经理人的薪酬比以前要难以预测得多。唯一明确的趋势是：薪酬将越来越取决于你所能展现的技能。

Jet Magsaysay 著

    象中国不断涌现的众多猎头公司一样，宝鼎国际顾问有限公司（Boyden International）上海办事处正迈向事业蓬勃的第二个年头。中国对高级经理人日益增长的需求，吸引了国际上越来越多的高级经理人招聘企业前来中国大陆设立业务机构。在许多这样的猎头公司及其推荐的经理人看来（这些经理人的薪酬正在与日飙升），情况从未象现在这么美好。

    与此同时，上海市面上的薪酬水平不仅仅是下降，而且是一蹶不振。在整个中国的失业大军之中，管理人员的队伍日渐庞大。对他们中的大多数人来说，日子从未象现在这么糟糕。

    这到底是怎么回事？一言以蔽之：结构调整。

    在中国，“结构调整”的真正含义有三层，只有理解这三层含义，才能掌握中国经理人薪酬构成发生剧变的机理。

    1) 宏观经济层面的调整。改革使数百万人从国有企业流向私有企业，国家的财政政策给某些行业注入了生机。

    2) 微观经济层面的变革。企业转变战略，以获得更强的全球竞争力。

    3) 最重要的是，个人层面的转变。惟有在管理技巧和职业心态上进行变革，才能决定一个人在目前这个动荡经济时期的胜败沉浮。

结构调整：经济危机祸及中国

    越来越多的迹象表明，亚洲金融风暴的影响已开始祸及中国。

    多年来作为中国经济增长主要动力的外贸正在衰减。外汇的两大来源，外商投资和贸易顺差正日益减少，使人民币是否应该贬值的反复争论更趋激烈。

    不管贬值与否，消费支出已然下降。人们由于担心下岗和物价上涨，自然就减少消费、增加存款。

    路透社（Reuters）一份报道曾援引中国国家信息中心高级经济师王远鸿先生的话说：“人们对经济形势并不乐观。”

    所有这些因素为经理人薪酬带来了沉重压力。早在去年第一季度，宝鼎国际顾问公司的Glendon Rowell（罗威）就预言中国的薪酬增长幅度将下降。原来，薪酬年增长率为25%，而现在放慢至12-15%。

    在此压力下，一些经理人加入去海外求学的年轻人行列，前往国外求职，从而加剧了“人才外流”。

    上海一位外汇交易商认为：“亚洲危机的影响尚未全面波及中国。”

    但形势并非一团漆黑，只是正处于转变之中。如果这种转变有利于你所处的行业，或者能让你发挥自身技能，你将因此受益。

    为了实现7.8%的增长目标，中国政府大力投资于电信产业和基础设施建设。因此，这两个行业对经验丰富的管理人才将有巨大的需求。由于40年来一直靠政府资助的医疗保障体系将在今年终结，医疗保险行业可望获得成长。

    为刺激消费，中央银行已允许商业银行从事个人消费信贷业务。这些银行的信贷部门也将大有作为。

    至于电信行业，就算没有获得新增投资，也极为庞大、充满活力，足以容纳更多的管理人才。

    由于有这些优秀的行业和企业带动经济走出危机，诸如此类的经济增长亮点在亚洲地区随处可见。从图表中的数字我们可以看出，一些重要城市的薪酬已回到先前的水平。

    在香港和东京，这次调查所涉及的3个管理层级的薪酬已经超过危机前的水平。在其它城市，回升速度虽然缓慢，但势头也很明显。当然，货币贬值最厉害的国家回升最慢。但比起1998年，薪酬的总体平均值仍实现了两位数的增长。这是否算是经济复苏的第一道曙光呢？

过渡：少花钱，多办事

    亚洲地区的许多企业并不坐等转机。它们已经开始精简业务、削减成本和员工人数，并努力提高效率。这个过程虽然痛苦，却很必要。

    摩托罗拉（Motorola）公司已经在整个亚洲地区着手实施自愿离职计划。索尼（Sony）公司最近宣布将裁员10%，并关闭1/5的工厂。香港国泰航空（Cathay Pacific）公司和香港电讯（Hong Kong Telecom）公司去年分别宣布减薪和裁员计划，遭到员工的抵制。

    请注意，上述公司绝非等闲之辈，而是代表了亚洲地区的业界精英。它们的举措带动了全亚洲的企业尽力通过紧缩费用来增加收益。

    在此紧缩过程中，某些职能部门感受到了压力。罗威说：“如果你在销售和市场部，你正濒临危境。下一批裁员很可能就轮到你。”

    信息技术经理总体上面临的景况较好。一家大猎头公司称：“所有其它行业都需要信息技术专家。”除此之外，亚洲各国都积极准备提高国家整体的信息技术能力。

    人力资源专家的重要性越来越显著，一方面是因为他们有能力处理裁员、减薪、精简和关闭工厂等事务，另一方面是他们善于为企业找到业务熟练的管理人员。亚洲地区的人力资源和培训研讨会中经常能听到这样一句话：“人力资源终于受到了应有的重视。”

    不过，所有企业不管处于哪个行业，都在致力于提高生产力。长期以来，亚洲企业太多地专注于为增长而增长。现在，它们开始强调效率和竞争力。

    这对中国企业来说可不是什么好消息，因为中国企业在与亚洲各国的全球竞争力比赛中，才刚刚起步。因此，我们可望看到中国企业努力追赶注重效率和生产力的潮流，与此同时会高薪聘任能完成这两个目标的经理人。

    这意味着，我们去年报道过的趋势，按绩效付酬（pay-for-performance，即PFP）的方式将变得更为普遍。绩效薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。经理人的底薪减少了，但可以根据具体目标的实现成效，获得更高的奖励性薪酬。对企业来说，好处在于减少管理费用和（可能）获得更大的成果。对经理人来说，好处在于（可能）增加自己的现金净收入。

    理论上是那样。有些企业和经理人正因此受益，但也有许多人对此大加抵制，因为业务一旦委靡，人人都将蒙受损失。亚洲经理人由于习惯于“铁饭碗”式的薪酬制度保护，要适应绩效薪酬绝非易事。尽管如此，许多人力资源总监称绩效薪酬制将是大势所趋。

转变：按技能取酬

    这种对更高生产力的追求，带出了一个最为关键的问题，即决定你能拿多少薪酬回家的最为关键的因素：你能展现什么样的技能组合。

    以下列出的各项管理技能可作为你的借鉴基准：

    管理技能。如同优秀运动员一样，素质良好的经理人才具有竞争优势。这些素质包括：

    * 技术能力，即从事某项工作和行业所必需的特定技能。如果你就职于营销主导型企业，它就是营销技能；如果你的业务职能是生产，它就是生产技术技能。

    * 分析能力，即分析趋势、市场、顾客和流程的能力。这是经理人应该具备和培养的一项有用技能。

    * 解决问题的能力。再进一层次便是解决问题的能力。不管是处理危机、解决潜在问题，还是利用别人尚未发现的潜在机遇，这一技能都有着莫大的优势。

    * 决策能力。商业世界瞬息万变，令决策技能至关重要。你往往必须在信息不完备的情况下，做出合理决策，不管它是否正确。

    * 电脑技能。毋庸讳言，你必须知道集成何种信息，如何获取、处理并传达给适当的人。这并不同于从软硬件的角度来看，因为这些只是工具而已。

    * 观念技能。管理大师将其称作“系统思维”，也就是能够洞察自己与他人工作之间的联系如何、企业与其商业环境的关系如何以及自己所处行业如何对大经济环境做出反应。这也意味着“跳出框架”的思考能力，即能够创造性地提出解决方案的能力。

    全球化眼光，本地化入手。你必须了解自己的企业需要什么条件才能具备全球竞争力，同时也必须知道如何使这些条件适应特定的部门或细分市场。

    谙熟当地市场的经理人将受到前所未有的欢迎。与亚洲其它地方相比，中国尤为如此。

    生产力。这项素质要重申多少次？我看还不够。从本刊《经理人讲台》采访的行政总裁的思想中可以看出，经理人重又开始强调为企业资产获取最大回报率，为公司销售额争取最大收益。励致国际集团有限公司的李树忠讲到如何确定最优化的成本结构，如何处理外汇风险。

    灵活应变。你是搞金融的，并不意味着你就只盯着金融行业不放。你有长期从事消费品营销的经历，也不等于你必定束缚于消费品营销领域。所谓灵活应变，指的是你身怀各项技能，并能够使其在不同行业和地区有效地发挥作用的能力。

    《移动经理》（The Portable Manager）一书的作者John A. Thompson（汤普生）说道：“在高度竞争的全球经济中，我们都必须能够随时适应不断变化的商业需要。”

    领导力。最后也是最重要的一项技能是领导力。“领导力”一词除了在一些最高领导人那里，中国的企业组织一般很少提及。其实，作为创造建设性变革或开发新业务的一种能力，领导力适合于各个管理层级，而且将成为企业普遍追求的一种能力。

    如果具备上述技能，自己身处哪个行业、哪个企业或哪个地区，国家正经历经济周期的哪个阶段都不那么重要了。正如Drake International（编者译：德雷克国际）公司的Suk Chiu（苏舟）在《亚洲新闻》（Asiaweek）杂志所言：“只要掌握符合需要的技能，你仍可获得优厚的待遇。”

    你的薪酬将越来越取决于你管理技能组合的价值。近来，你在发展自身技能方面做了些什么？

    作者Jet Magsaysay系亚洲领先的管理专家之一，本刊前英文版总编辑，现任本刊顾问。连青松译。

不同职能经理的薪酬

高级经理

所有数字均为不同职能高级经理薪酬的中间值，以美圆表示。调查不包括外籍经理薪酬。