薪酬体系设计：薪酬激励:危机已经来临.doc

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亚洲经理人薪酬多年以来第一次大幅下跌。更糟的还在后头。 第10届经理人薪酬年度调查报告图表资料由企业资源集团提供

Tess Bacalla, Christine Soo 著

    是否在思量亚洲经济危机对你个人有多大影响？请迅速扫一眼《薪酬概况》的图表，从上面可以看出亚洲经理人薪酬急剧下跌的情况。与欧美国家的工资水平相比，亚洲经理人的薪酬又一次被拉开了巨大的差距。

    也许，你并不用美元计算薪金。那么，请到下一页上看看《购买力》的图表，从中可以证实几个月来你的担忧。无论你的加薪幅度减缓、还是拉平或下降，你的经济状况肯定不如去年。

    我们说到工资增长减缓或下降，这一事实本身就是新闻，而且不是好新闻。在过去10年里，本刊经理人薪酬年度调查报告一直都是高薪丰酬年年升。

    在最近两、三年中，这种增长幅度还十分可观。亚洲许多地区顶级经理人的工资大幅增长，使他们跻身于全球最高薪资阶层。

    去年的经济衰退使企业丧失了大量机遇，对亚洲企业造成了严重创伤。因此，很多企业为了生存，削减了传统的加薪幅度。有些企业甚至减少其经理人的薪金。

高不可攀

    然而，工资衰退最重要的一点是，它发生在这次经济危机来临之前。过去两、三年亚洲经理人工资的直线上升，足以消蚀该地区许多企业的竞争力。我们曾在两年前的薪酬报告中就警示过亚洲经理人："居安应该思危了。"

    现在，后果已经突显。

    "在亚洲，特别是香港，一定程度上也包括新加坡，经理人的薪金太高了，消蚀了企业竞争力，"经理人招募公司，贝内特有限公司（Bennett Associates Limited）驻香港首席顾问Peter Bennett（贝内特）说道。

    "近年来频繁的跳槽和工资螺旋式上升给企业造成了难以承受的负担，"Korn/Ferry International（编者译：孔飞利管理顾问公司）的执行总裁Alan Choi Chun-Lam（蔡春林）在《南华早报》上如是说。

    以泰国为例，1990年之后尽管通胀率下降，泰国的年工资仍以两位数持续增长，CSN Group（编者译：CSN集团）主席Chainarong Indharameesup（印达拉）在接受《民族报》（The Nation）采访时说。他认为"高于正常水平"经理人薪金是泰国出现经济危机的主要因素。"我们造成了一种公司支出过高的局面。"

    自1996年底起，工资升幅已停止增长。紧接着，亚洲便陷入经济危机。经济衰退趋势日趋加快。今天的亚洲企业"简直是被推到无法满足工资要求的境地，"人才招聘企业Morgan & Banks Asia（编者译：摩根人才库亚洲公司）地区总裁Andrew Marty（马蒂）说道，"以后再看不到我们过去见过的工资水平了。"

    Executive Leasing（编者译：经理人租赁公司）的负责人Alfred Chown（昌阿福）说，"在香港加薪本来是正常的事。但突然间，这一切嘎然而止。"企业资源集团香港公司于1997年7月至11月间所做的薪酬调查表明，这一地区已是阴云笼罩。原预计经理人员的工资升幅在9.7%，然而实际数字仅在4个月内滑到了8.4%，比香港雇主联合会1997年10月所建议的6%至7%的升幅略高一点。

    "今年多数企业会降低工资增长幅度，"香港人力资源管理学会薪酬委员会（The Remuneration Committee of the Hong Kong Institute of Human Resource Management）主席Patrick Maule（摩尔）说道。他指出，香港过去两年的工资增长速度在放缓。

前景暗淡

    亚洲其它地区的前景更加暗淡。从本调查报告所采用的企业资源集团的数据看来，香港是唯一在3个管理层次上都有增长（以美元为参照）的地区。

    全球管理顾问公司Kienbaum（编者译：克伦博）驻新加坡的地区总裁Franz-Josef Kleideitert（弗兰兹）说："这次经济危机肯定要影响经理人的薪金。现在薪金升幅显然已平缓下来。"

    新加坡房地产、建筑、金融、零售以及医疗保健业的工资将停止增长。弗兰兹指出，只有信息技术、通信和咨询业的工资仍有上升的势头。

    "增长率将与前几年持平或略高。这些企业的经理人工资将比其它行业高，"他说。

    据Watson Wyatt（编者译：华森公司）调查，菲律宾企业的增长率为12.2%，比预计的12.7%略低。华森菲律宾公司执行总裁John Philip Orbeta（奥比塔）说："我们估计1998年会有相当数量的企业降低工资增长率。"

    菲律宾的人力资源专家们对汽车行业、房地产和股票都比较悲观。前景较为看好的包括因比索贬值而获利的出口业，特别是半导体出口。奥比塔说，信息技术行业的跨国企业未的减缩其招聘活动的迹象。"我们预计在这些行业的核心技术方面仍有强劲的劳动力市场。因此，这个市场的工资也将保持强劲势头。"

    马来西亚的经理人薪酬水平（以美元为参照系）去年遭受了沉重打击。事实上，马哈蒂尔总理在去年12月就曾说过，高中层经理的工资"高得出奇"。他们的工资应调整到和公司利润和生产成本相符的水平。

    特别是马来西亚的制造业应当修订其薪酬制度。在过去10年的大部分时间里，制造业的工资增长高于其销售增长。马来西亚需要削减薪酬的其它行业还有房地产、银行、金融和租赁业以及进口资本商品的行业。

    可以想见，在泰国、印度尼西亚和南韩等危机最严重的国家，工资增长更慢、削减更甚。

    企业资源集团负责泰国、柬埔寨、老挝和缅甸的地区经理Isabelle Michelet（米琦莉）说："在危机出现以前就很清楚"，泰国的企业组织今年准备平均加薪12%。但经济危机给它们"当头一棒"，使它们看到股票下跌和货币贬值沉重地打击了其商业前景。那些还有能力加薪的企业也只能把原来的预测下降到5%的升幅。

    大多数企业没这个能力，经理人招募公司EML-BNB Group（编者译：力聘集团）的行政总监Anna Maria Fernandes（符兰紫）指出。她说，除一些跨国公司外，泰国大多数企业不能加薪。还有一些企业开始"减薪"计划来控制螺旋式增长的人头费和其它开支。她估计这种仅限于管理层的减薪可能会达到15%到30%。未来的几个月情况会更糟。符兰紫预计，泰国的经济衰退将使经理人的工资下降20%到40%。

减薪风潮

    符兰紫指出，面对不断加剧的经济和金融困难，印尼的很多企业不会加薪。一些公司在1997年底还是加了薪。"但到1月份，形势急转骤变，很多企业宣布不再发放奖金。"按传统，奖金一般在Hari Lebaran节（编者注：开斋节，一般在5月中旬）前发放。

    企业薪酬福利顾问公司，PT Wyat Purbajaga（编者译：PT顾问）的总裁Lilis Halim（哈林）指出，印尼的本地公司已经减薪15%，当地的跨国公司则大都冻结了加薪。符兰紫所描绘的情景更为暗淡。她说，假如印尼的经济情况没有改善，工资很有可能会削减40%至50%。

    在南韩，1997年7月预计的1998年加薪幅度12.9%到11月份调查后则变成了7%，企业资源集团北亚地区总裁Elaine Ng（吴爱玲）说道。有些企业干脆停止加薪。例如，南韩最强大的联合企业，三星集团就取消了原来保证给中层经理兑现的工资增长。据《南华早报》报导，这是在削减经理人工资10%之后所做的决定。

    《美国新闻和世界报导》（U.S. News & World Report）称，倍受打击的南韩经济令几乎所有大企业都在减薪和裁员。除三星以外，双龙据说也被迫减薪30%，同时裁减了同样比例的经理人。

    甚至连未受此次经济危机严重影响的中国台湾和大陆在加薪幅度上小有放缓。吴爱玲引用1997年11月份的调查指出，中国台湾今年平均工资增幅为8.2%，比上一年的8.4%略低。"相对来说，台湾未受很大影响，但也未能逃脱，"台湾芯片制造商Vanguard（编者译：奋高公司）的联席执行总裁Roy Taylor（德利尔）在《电子时代》（Electronic Times）杂志上撰文指出。

    吴爱玲说，中国大陆1998年的平均工资涨幅会比去年的14%降低4个百分点。

    唯一能顶住这次经济衰退的国家可能要算越南了。企业资源集团报导，因为越南当地企业缺少高素质的经理人，所以仍会维持大幅度的工资增长。企业资源集团1997年7月的调查预计，其平均工资涨幅在11%左右。

企业重组

    在亚洲许多经理人只得做出牺牲的环境中，越南可说是唯一的亮点。受打击最严重的要数领取海外津贴的外派经理。他们在一些地方只得卷铺盖回家，要么接受大幅减薪。伦敦的《电讯》（Telegraph）报嘲弄道，"亚洲为数不多的成长性行业之一要数搬家业了，"因为运输公司必须把西方经理和顾问们的家当搬运回家，他们的工资太高雇主已无法承受。

    连亚洲地区内的外派经理也未能幸免。例如，许多在印尼担任经理职位的菲律宾人都得把他们的美元工资按3500:1的汇率兑成印尼盾，Ward Howell International（编者译：华德国际集团）执行总裁Jesus Zulueta（祖莱塔）说道，"只有那些身居高位的人，才能继续领取较高工资。这次危机首当其冲的受害者是那些初出茅庐的新任经理。"

    企业资源集团亚洲地区总裁Rick Payne（贝名）指出，虽然印尼的形势最严峻，但货币贬值很可能使这种情况漫延至其它国家。"亚洲动荡的经济环境使外派经理处境维艰，"他说，"这无疑已成了买方市场。"

    亚洲货币贬值风潮是导致很多企业组织开始重组业务的部分原因，Hay Managment Consultants（编者译：海叶管理顾问公司）信息业务地区总裁Chris Bunce（宾斯）说。重组的一项内容就是本地化，即逐渐减少派往亚洲的外派经理人数。

    宾斯指出，"正如很多企业组织正利用这次经济危机的机会重新确定企业的重点，一些企业也在利用这个机会好好审视自己的工资政策，并做必要变化以便和他们的企业战略保持一致。"

    华森公司全球人力资本部地区总裁Steve Barnett（巴内特）也说：很多企业正在加强本地化。"不是因为这些企业不需要外派经理，而是需要从长计议，在企业内部发展专门人才。"

    现在，业绩是关键。宾斯说道，为了留住业绩出众的重要经理人，企业将继续给他们较大的加薪幅度，并根据其业绩给予大额奖金。但他解释道，这种大幅度的薪酬上升"将有选择地进行，只会给那些对确保企业成功确实十分重要的经理人。"

    经济危机还要延续一段时间，但很多人力资源专家一致认为，它只会对某一类经理人的需求产生暂时的影响，却不会改变亚洲对经验丰富的经理人的供给。

    克伦博公司的弗兰兹对新加波"资历丰富的经理人"的前途持乐观态度。他说："这些人将得到更高薪酬，享受更多补贴，从而增加其整个薪酬收入。一般他们不会受到薪酬问题的影响。"

    从事亚洲招聘业务的Q3 Associates（编者译：Q3顾问公司）执行总裁Paul Heng（亨伯汉）也持类似观点："特别出色的经理人一般在工资增长方面不会受到限制。"他补充说，虽然新加坡企业的奖金方案肯定会紧缩，但高级经理人不会受到影响。

    经理人租赁公司的昌阿福认为，"无论何时，对优秀经理人的需求都不会变。"

    那些在此期间遭受连带损失的经理人听到这些预测应该可以放下心来。他们只需要等待、忍耐一段时期。

    本刊英文版副编辑Tess Bacalla采访报道，Christine Soo跟踪报道。刘士聪、谷启楠译。

按业绩付酬：重大的新举措

    仅在几年前，美国建筑材料制造商Owens Corning（编者译：康宁公司）受到产品滞消、工资结构耗资巨大的困扰。工资和福利通常都是固定成本。于是，公司决定取消原有的工资制度，而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案，Workforce（编者译：劳动力）杂志报道说。

    对许多企业，看来这是个好办法，可以解决困扰它们的几个问题，如高额的固定成本工资、超过生产率增长速度的加薪以及对优秀员工的奖励。许多企业正开始实行这一办法。按业绩付酬越来越受人欢迎。

    在谈到"按业绩付酬的企业数量空前"时，华森公司全球人力资本部国际总裁George Bailey（贝利）说，"我们注意到许多企业都在彻底反思此事。"

    贝利指出，长期以来，亚洲的薪酬方案通常是基本工资过高，没什么鼓励性奖金。在西方，可变性奖金与基本工资比例一般是各占50%，Morgan and Banks Asia（编者译：摩根人才库亚洲公司）的地区总裁马蒂说道。亚洲这种比例一般是基本工资80%，鼓励性奖金20%；有些候甚至是70:30。

经济需要

    当前亚洲的经济形势似乎要求企业向这种可变性奖金的方向发展。贝利说："当前亚洲企业的总体经济情况正在迫使这一变化发生。"华森公司的一份研究报告显示，近几年来亚洲的工资已超过生产率发展的水平。"这就是说，薪酬作为固定成本的一个组成部分，其增长速度大大超过了生产率增长的速度，"华森菲律宾公司的执行总裁John Philip Orbeta（奥贝塔）解释道。他说，这在很大程度上影响了该地区的工商业经济状况。

    按业绩付酬是一种很合理的解决方案。海叶管理顾问公司的信息业务地区总裁宾斯说："我们预计，长期激励性奖金和按业绩付酬将得到普遍增长，以便限制固定成本、提高利润。"

    香港人力资源管理学会薪酬委员会主席摩尔也证实了这样一种趋势。"这可以说是一个延误多时的趋势，"他阐述道，"这一趋势正在香港广为流传。"华森公司的调查数字表明，香港的经理人职位按业绩付酬的比例在亚洲是最高的，达到基本工资的32%。在世界范围内，香港排名第4，仅次于美国（40%）、德国（37%）和比利时（34%）。

    马蒂发现，许多企业都在更多地采用公正报酬制度（编者注：equitable salary scheme，即在一定时期从一个具体职位所得到的报酬参照该职位的业绩是公正的），他对此毫不惊奇。他说道："在困难时期，工资的构成会更注重业绩。"

    按业绩付酬将是亚洲未来历久常新的趋势。现在，许多企业都在急切实行这一方法。PT顾问公司总裁哈林说，当前的经济动荡使印尼很多企业迫不得已实施按业绩付酬的计划。

战略薪酬

    正如大多数管理概念一样，按业绩付酬说起来容易做起来难。康宁公司在实施过程中发现，这么做意味着必须完全抛弃人力资源制度的一切作法从头开始。因此，接踵而来的是，面临改变经理人心态的难题，让他们从理所当然应得的心态转向注重自己的业绩，使大家都相信这种计划的公正。

    利用人力资源制度来推行战略是强有力的管理手段。企业资源集团北亚地区总裁吴爱玲深有感触。她认为，亚洲企业需要"把工资与业绩目标挂钩，以此来最大限度发挥按业绩付酬的薪酬制度的潜力。"这种薪酬制度才会真正起到推动公司向前的作用，她说。

    对经理人来说，按业绩付酬制度实际上是使他们一部分工资冒险。经理人必须把自己视为公司的合伙人。发想让按业绩付酬制度奏效，他们必须承受风险。那么，如何才能知道按业绩付酬计划确实能奏效呢？一种方法是以具体数字来计算工资与业绩增益的相对比；另一个方法是看营业额。

    Q3顾问公司执行总裁亨伯汉大胆预言，在不久的将来固定工资等级可能会在亚洲一去不复返。马蒂也同意这种看法。他说："过去只干好本职工作就能得到15%到20%的加薪，这种日子在亚洲已经一去不复返了。"

    本刊英文版编辑著。刘世聪、谷启楠译。