培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）.docx

团队管理(薪酬、招聘、管理、培训)培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）.docx

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）

家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。

那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。

薪酬待遇： 综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核

1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；

2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；

3、毛利奖：分校当月毛利*15%；

4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。

专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇： 综合底薪+课时费+关键事件考核

1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；

2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；

3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。

薪酬待遇： 综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核

1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；

2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；

3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；

4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；

5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

课程顾问岗位为全职不计时岗位，负责分校对外营销工作。

薪酬待遇： 综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核

1、综合底薪：1700元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金，当课程顾问当月外销学费未达到5Y时，扣除当月综合底薪的20%；Y为课程顾问综合底薪；

2、销售提成：（外销金额-5Y）*2%，外销金额为课程顾问当月外销总金额；

3、课时消耗提成：外销使用学费*3%，外销使用学费为课程顾问实现外销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；

4、销售人次提成：课程顾问每实现单生学费达到5000元的外销，一次性给予80元奖励；

5、关键事件考核：对课程顾问每月进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

员工的离职原因林林总总，只有两点最真实。

1、钱，没给到位；

2、心，受委屈了。

在运营学校时除了制定让员工更具积极性的薪酬绩效时，还可以抓住以下几个关键点：

大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多；

公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成；

在这里能学到很多，使自己的能力得到提升；

校长的能力和人品使大家产生信赖；

企业文化，团队氛围好。