案例 | 像扎克伯格一样思考？人才选育用留有大招！
对企业来说，成功属于团队，而非个人。Facebook之所以成为全球最大的社交网站，很大程度上源自它拥有一只超级优秀的团队。在这个庞大团队中，招聘、选拔、留人、管理处处有学问！
谁在招聘？人人都是HR
Facebook的成功实际上与其所组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。
领导团队和马克·扎克伯格本人对招聘到合适的人非常重视，公司每天都在寻找有才之士。甚至在公司成立之初，Facebook的每个人都参与招聘之中。
公司设定了一个招聘程序，让所有员工都深度参与。Facebook的招聘程序的制定者拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。一些人(包括Facebook的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。
Facebook员工对待招聘这项副业非常严肃认真，他们甚至建了一个维基网来分享求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。
安德鲁·波茨·博斯沃思(Andrew·Boz·Bosworth)现任Facebook的工程总监，他曾经在哈佛大学教授过扎克伯格有关人工智能方面的知识。他说：我们招聘的人都是能解决问题的能人。你得准备好投入工作，做出成果，获得成长。
人们只要看看Facebook的招聘视频就会明白，激情和真正的创新环境是Facebook的特色。有时候，人力资源部在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：化解编程挑战，得到一次电话面试机会。
雇佣谁？只要最优秀的人
Facebook致力于使公司保持尽可能小的规模。怎样才能做到呢?你得确保你为公司雇用的每位员工都是真正优秀的人才。
无论是在成长中的还是已经取得了一定地位的公司，如果没有拥有一个能够分享远见、梦想和目标的团队，公司难以发挥出潜力。
尽管你能够想象出世界上最惊人的产品或者服务，但是这些都需要团队去帮助你实现。
Facebook的招聘筛选过程非常严格。要加入Facebook的工程团队尤其困难。申请者首先会得到一系列简单的谜题。如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。
在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。工程部主任乔斯琳·戈德费恩(Jocelyn Goldfein)说，我们否决一位申请者的最通常的原因是他达不到我们的技术标杆。
通过第二关的申请人会被邀请到Facebook进行一个系列的四次紧凑的书面测试：两次是纯粹的编程练习;另外两次考验申请者的专业知识，主要考察其解决困难问题和在技术层面开始工作的能力。
有一种方式可以绕过上述招聘环节收购。
多年以来，Facebook已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。
如何留人？
为最优人才匹配最合适的位置
Facebook善待自己的员工免费食品、免费干洗，还有其他很多诱人的福利，但是不要误会吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。
扎克已经转变了很多工程师。公司认为重要的某些员工，谈话刚开始时对方就说：不，谢谢，我没有兴趣。但是，扎克会陪同那位大有前途的员工顺着一条小道爬山，走很长的路(这种方法从马克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来)。
步行的终点是一座小山顶，景色美不胜收。登顶的时间恰到好处，这也是扎克登山的升华时刻。登山步行完全改变了那位员工的想法，同时此过程中扎克的远见也充分体现了出来。
Facebook团队成为业界最强的团队不是靠运气，靠的是扎克只招聘最好员工的战略方法。运用聪明的招聘策略，与公司文化保持一致，吸纳合适的人才。
合适的人并不是指具有合适的能力的人，而是指具有正确态度的人。有些最成功的公司使用非传统的，基于优势的招聘方法首先雇用最好的人才，然后再为他们考虑合适的位置。
Facebook就是这样一个例子，它知道合适的人的价值所在。
很多时候，公司雇用工程师看重的是他们的技能和对未来的愿景。当一个新员工走入办公室，不知道自己的责任是什么的时候，他会被告知这样一句话：四处走走，看看有什么问题和机会，并帮助将两者连接起来。
公司鼓励员工围绕他们感兴趣的项目组成团队，因为Facebook的领导者明白做自己热爱的工作才能做到最好。这种方法不仅保证员工能全身心投入工作项目之中，它同样也会基于员工的聪明才干而不是文凭为他们提供职业成长的机会。
从这个意义上说，每个人是平等的。只要对产品改善有贡献，你就会获得承认和尊重;公司不会在意你的履历和年龄。在Facebook这样的公司，无论你是实习生还是公司的CEO，都能将理念转化成产品。Facebook时间线的一位设计师乔伊·弗林(Joey Flynn)说，你在这里可以做任何事情，只要你能够证明你行。
如何管理？打破传统的职业路径
公司的副总裁很少，Facebook采取扁平化的管理结构。我们致力于将事情尽可能扁平化。我们给员工提供的创新的环境越差，我们落后得就越快。Facebook的第5位员工马特·考勒(MattCohler)说。
安德鲁同意这一观点：上帝不允许我们消耗一天的时间却不为明天的Facebook做好准备。你知道很多伟大的公司一直在力争扩大规模，加强自身的文化。
为你的员工提供非传统的职业路径，它基于员工的贡献和价值表现而非基于他们的年龄或者文凭。而且，最优秀的领导者建议在本行业外招聘职员。行业外的人能提供全新的视角，重新给公司注入活力。
史蒂夫·乔布斯就是这样的领导者。他说：麦金塔系统取得巨大成功的一部分原因在于开发系统的人是音乐家、诗人、动物学家和历史学家，而他们正好也是世界上最棒的计算机科学家。
雇用最优秀人才的最大优势在于你不用去管理他们。要给他们权力，不要给他们管理制约。通常情况下我在自己的职业生涯见过很多次，经理花费大部分宝贵时间去悉心管理能力最弱的员工，没有把足够的时间留给能力最强的员工。即便最优秀的人才不需要管理，他们仍然需要领导者抽出时间与他们讨论观点，需要向领导者展示他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。
请注意用词是指导，不是命令。充分信任员工并给予权力是对他们最大的驱动力。
领导的角色不是参与构想公司的每一条重要理念，而是创造一个能孕育奇妙观点的环境。这样的环境不仅能保证公司在繁荣时期持续创新，还能帮助公司在面临困境时持续前进。
领导的角色也不是培育众多经理，而是培育出众多的领导者。英特尔公司的市场营销副总裁约翰·杰佛(Johan Jervoe)曾说过：我作为领导者的目标是有朝一日我可以脱离于管理工作之外。他作为领导者的目标是建立一个强大的、自我延续的团队。团队有权力作决策，并且当他不在的时候能发挥领导作用。这才是优秀领导的真正标志!
发表评论 取消回复