遇职场“潜规则”请这样保护自己

遇职场“潜规则”请这样保护自己

领导敬酒被辱骂打耳光事件近日引发了广泛讨论，随后该银行回应称，已对相关责任人进行停职调查。中国银行业协会也表态发声，呼吁加强行业自律，涵养清廉文化。职场文化随即成为人们关注的焦点。当下正值“金九银十”的招聘旺季，面对职场中侵犯个人权益的“潜规则”，员工该怎样自我保护？

1、“狼性企业文化”应受法律规制

近年来，“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其实，我国劳动法对劳动者工作时间有严格规定，并赋予劳动者休息休假和获得劳动报酬的权利，企业加班文化的推行应受相应法律规范的限制。

北京市昌平区人民法院法官介绍，我国劳动法明确规定了工作时长，禁止违法延长工作时间。第三十六条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。如有特殊情况需延长工时，其情形和方式应符合劳动法第四十一条，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。因此，如须员工延长工作时间，应受“每日不得超过3小时、每月不得超过36小时”的约束。

此外，我国劳动法还充分保障了劳动者休息权利，除休息日、法定节假日外，《职工带薪年休假条例》规定劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，并且在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

如因生产经营需要或其他特殊原因需要延长工时的，企业应支付相应的加班报酬。根据劳动法第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，员工按照用人单位要求在工作日延长工作时间以及在休息日、法定节假日从事工作又不能补休的，用人单位应当按照法律规定支付相应的加班工资。

2、个性化内部规定须保障员工人格权益

如今，很多公司会根据自身情况制定个性化考核规定，像未完成业绩要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃死神辣条等事件频现报端。然而，公司制定个性化的内部管理标准，不仅要符合劳动法的规定，还应当符合其他法律规定，尤其应当对员工的人格权予以关注。

“人格权是由法律确认或赋予民事主体享有的具有人格属性、以人格利益为客体的人身权利，关系到人格自由与尊严，是民事主体最基本、最重要的权利。”北京市昌平区人民法院法官介绍，将于明年实施的民法典中专门设立“人格权编”加以规定，并对各项权利的内容、效力、行使规则等作出细化规定。根据民法典第九百九十条规定，人格权不仅包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等具体人格权，还包括基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。侵犯他人人格权益的，应承担相应的侵权责任。

对于媒体上发布的有些公司对未完业绩的员工打耳光等管理行为，或直接侵犯了员工的生命权、身体权、健康权，或践踏了员工的人格尊严，涉嫌严重侵犯员工的人格权，用人单位应当承担侵权责任。此外，根据劳动法第九十六条规定，如管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打”，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，应对责任人员依法追究刑事责任。

需要指出的是，对员工人格利益的尊重，不仅体现在单位内部规范的制定上，更应在日常管理活动中予以重视，甚至延伸至办公场所之外。职场具有相对较强的人身依附关系，上下级之间也存在明显的职权差异，处于弱势方的员工对上级“越界”的命令或行为即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在长期的指责谩骂、无端排挤、嘲笑侮辱或者长期接受明显不合理的工作安排下，其身心都会受到很大伤害。

人格权作为每个人最重要的基本权利，不论上司和员工在职务级别、权力大小方面存在怎样的差异，两者的人格尊严是完全平等的，无论是高职位者还是平级同事，都无权剥夺或践踏他人的人格尊严。

3、用人单位有预防制止职场性骚扰的法定义务

职场性骚扰比一般性骚扰更具有隐蔽性和胁迫性，加之其涉及个人隐私、名誉尊严、职业发展、前途命运等诸多因素，不少女职工面对职场性骚扰敢怒不敢言。防止和应对性骚扰，是营造平等安全的职场环境的重要一环。

我国妇女权益保障法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。上述规定为女性员工的职场环境提供了法律保障，并明确了用人单位预防和制止对女性员工性骚扰的法定义务。

民法典颁布后，对性骚扰进行了进一步的界定，不仅明确规定性骚扰的行为人应承担民事责任，还对用人单位如何预防和制止性骚扰提出了具体要求。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

“用人单位的法定义务主要包括预防和制止性骚扰义务，具体包括三类应采取的合理措施，即预防、受理投诉、调查处置。”北京市昌平区人民法院法官解释说，用人单位不仅应在规章制度中明确对性骚扰行为人的处理措施，例如警告、停职、解雇等，还应在受理反映、投诉之后，及时了解、处理相关事件，如报警并协助调查。这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容，也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现。

4、如何防范并妥善处理职场纠纷

劳动者在职场遭遇不公正待遇或不合法侵害时，法官建议可从以下三个方面维护自己的合法权益。

一是收集证据，避免陷入被动局面。在相对封闭、隐秘的职场，劳动者如果认为自己遭受了不公正待遇，一定要注意留意和收集相关证据，这是避免在日后维权过程中因“空口无凭”而陷入被动局面的关键一步。

二是向单位申诉，主张自己的合法权益。在遭遇不公正待遇后，劳动者可依照用人单位的内部管理规定向工会、人力资源部门反映、投诉和寻求帮助，由单位有关部门责令相关人员停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉或者按照法律法规、内部章程给予相关责任人员相应处罚。

三是依法仲裁、诉讼，维护自己的合法权益。我国法律充分保障劳动者的合法权益，对因履行劳动合同、工作报酬、休息休假等发生劳动争议案件，我国劳动法规定仲裁前置，即劳动者应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。对于发生在职场的其他侵权事件，劳动者可以直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。