薪酬体系设计：薪酬激励:股票期权ABC.doc

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股票期权使无数高科技公司的员工一夜暴富。这把开启财富金矿的钥匙到底是何物？

曹韶军 著

    近来，有越来越多的人开始谈起股票期权（Stock Options），觉得很神奇。但其实真正知道其来龙去脉的人却为数不多。本文就此作个简单的介绍，希望对中国广大的经理人能有所启迪。

    股票期权的含义，是指一个公司授予其员工在一定的期限里（如10年），按照该授权日的股票的公平市场价格（FMV），即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。

    比如，某公司授予其员工200股为期10年的期权，授予日股票的价格为100元每股，那么该员工就可在规定时期的任何一天行使期权，即以100元一股的价格购买200股该公司的股票。如果该股票平均每年价格上涨20%，则3年以后股票价格为173元每股。如果该员工行使期权，他就可获利15,600元。如果他在10年里最后的期限才行使期权，那时股票价格为620元每股，该员工可获利104,000元。假设3年后行使期权的员工将其所得15,600元进行再投资，年均回报率也是20%，则再过7年后他的总获利仅为52,314元。可见把握时机和耐心程度上的不同，可以导致从同一期权中的获利结果大不一样。

    员工有权选择行使或不行使其股票期权，结果是包赚不赔。员工的代价仅是必须为公司工作一段特定的期限。因为在许多公司的股票期权计划中，规定员工离开公司时，公司有权没收其享有的期权，或者有权要求离职员工加速行使期权。

    对于发行股票期权的公司而言，也有显而易见的好处。持有股票期权的员工的收益，完全取决于公司股票上涨的幅度，公司本身不承担任何担保责任和风险。

股票期权的起源和作用

    股票期权从80年代后期开始在美国兴起。在美国，有越来越多的公司认识到，只有让员工尽心尽力为公司服务，公司才能取得更好的经营业绩。加之美国经济这几年非常景气，劳动力市场很大程度上是“卖方市场”。迫使许多企业煞费苦心，出台了各种各样的措施来吸引、留住尽可能多的优秀人才为其工作。这其中有五花八门的福利，以让员工安心为公司工作。有些福利待遇即使是以前吃“大锅饭”的大型国有企业都未曾有过。比如美国不少高科技公司允许员工带宠物上班，公司安排有专门的地方和专门的人员，来照看员工带来的宠物。

    除了各类福利待遇之外，公司在增强员工的主人翁意识，鼓励员工和公司一起成长方面，也出台了各种员工持股计划。究其原委，如果员工持有了公司的股票，员工的利益就和公司的利益从一定程度上达成了一致，可以说是员工与公司共兴衰。股票期权就是员工持股计划的一种形式。

    员工持股计划的运作，这些年来已经初见成效，这也使得越来越多的公司实行了或计划实行员工持股计划。根据American Capital Strategies（编者译：美国资金规划公司）1998年的统计，连续5年实施员工持股计划的公司的股票指数，超过大多数股票市场的平均指数，如道琼斯指数和标准普尔指数。在1998年第一季度，员工持股公司的股票累积加权上涨数为224.41，而道琼斯和标准普尔指数的股票累积加权上涨数，却分别只有173.18和173.10。

    根据翰威特公司（Hewitt Associates）1998年做的调查，财富杂志前200强公司里至少有49%的公司，给行政层以下的人员授予了股票期权，至少20%的公司给50%以上的员工授予了股票期权。

    实施员工股票期权计划，其出发点是基于这样一条基本原则：人们对于自己的东西总是会更在乎些。员工拥有了公司股份的期权，员工和企业的利益两者紧密相关。从心理上讲，员工有了主人翁的责任感，就会以主人翁的方式行动，尽心尽力使企业取得更佳的业绩。因为企业经营的好坏，将直接影响到期权拥有者的利益。

    除此之外，股票期权因为是一种长期性的受益权，所以持有期权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大。这样就促使公司的高级管理层和普通员工，都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，从一定程度上避免了短期行为。

    要想使股票期权计划发挥作用，激励员工从而提升公司业绩，首先得精心设计，权衡各方因素。如发放期权的覆盖面是全体员工，还是只发给一定级别以上的员工？不同级别员工是否享有不同数量的期权？再者，如期权计划的时限。时间太短则对公司和对员工意义不大；时间太长，则会因可变因素太多而导致实际操作困难。

    另外，因为发行员工股票期权跟公司股东的利益紧密相关，所以需要得到股东的批准和支持。如果员工股票期权计划实施成功，激发了员工的工作积极性，公司业绩上升，股票价格上升，股东的投资就可得到更高的回报率。但是如果员工股票期权发行过量，则公司的收益就会大量流向公司的员工，而股东的投资回报率就会降低，违背了发行股票期权的终极目的---增加投资者的回报率。股东的投资回报率低了，就会影响到股票的价格，这样享有股票期权的员工利益也会遭受损失。两者之间的关系，可说是一荣俱荣，一损俱损。

    如果员工仅仅视股票期权为一种额外福利，则股票期权计划就难以发挥其应有的作用。因为人们往往趋向于把公司提供的福利，看成是自己应得的，其激励作用难于长久。因此，实施员工股票期权计划的另一个重要环节是宣传。国外的许多大公司都会花相当大的精力，来宣传自己的股票期权计划。如翰威特公司就曾受雇于多家大公司，推广这些公司的全球性股票期权计划。通过发行宣传小册子、网络、多媒体、庆祝大会等方式，来达到宣传股票期权计划的目的。

    公司需要向员工详细解释股票期权是如何运作的，员工从中可期望得到什么利益，如何才可以有更大的收益，以及拥有股票期权跟员工自己从股市上购买股票有何不同。在某种程度上，公司要象对待股东那样，定期向持有期权的员工发布公司经营方面的信息，让员工感觉到自己是公司的所有者，从而提高他们的工作积极性。

    总而言之，公司可借助员工期权这面大旗，使全体员工都看到企业前进的方向，共同努力，成功之后再分享成果。正如通用电气（GE）行政总裁韦尔奇（Jack Welsh）所说：“220，000名公司员工，不论级别都享有股票期权，因而都被一种非常明确的财务上的因素所激励，一起努力致力于公司业绩的提高。这就使员工的个人利益、公司利益、股东利益，都统一于公司经营业绩这一强有力的基础之上。

股票期权在中国

    应该说，员工股票期权计划是一种舶来品，并非中国土生土长的产物。国内对于公司员工（不作为普通股民）持股的问题，在立法上处于滞后状态，尚无明确的法律法规来规范。这就使外企在实施其全球员工股票期权计划时，到了中国会碰到很大困难。虽有不少在华外企也给员工发授股票期权，但很少有给全体或大多数员工授予期权的。较多的情况则是发给公司的高层管理人员，或某些有特殊贡献的员工，来作为一种奖励措施。还有一些实施全球员工股票期权计划的跨国公司，在中国以特别的现金奖励制度来作为替代方案。

    此外，即使实行了股票期权，享有股票期权的员工的利益，也只是直接与母公司的股票价格挂钩，因为在华的外企尚不能进入股票市场。如果外国公司在中国的分公司基本上是独立核算盈亏的，则员工持有母公司而非直接服务的分公司的股票期权时，员工的利益和其雇主，即在华分公司，及该公司的外国股东的利益就可能不一致。这样就违背了员工股票期权的原则。但也有不少跨国公司强调公司的整体利益，在一定程度上倡导全球的员工，都应该分享公司作为一个整体的成功。所以还是有一些公司，在一定的限度内，实施全球员工股票期权计划。

    对于国内公司而言，除了以上所讲的法律规范不明的因素之外，目前中国的劳动力市场，除了少数热门专业之外，基本上还处在买方市场。而且人们选择工作时，还受地域、户口等诸多因素的限制。所以国内大部分企业，尚不象美国公司那样，有迫切的需要来“拉拢”员工。况且，中国的股票市场本身发展尚未成熟，股票价格受企业经营业绩之外的因素影响还很大，因而通过发行股票期权来激励员工，促使企业经营业绩上升的功效难以得到保证。

    另外，股票期权的收益周期相对较长。员工要想从中获利，至少需要几年的时间，而不象年度奖金那般触手可及。这样就要求公司和员工都要有长远的打算，期望公司有中长期的成功。追求短期利益的员工和公司，都不太会对股票期权有浓厚的兴趣。

    但是我们必须要有发展的眼光。随着中国市场的不断完善，国内企业会越来越注重长远的发展，因而会越来越意识到，人才是企业获得长远成功的关键。只有将员工的利益跟企业的利益挂钩，员工才会为企业的长期发展尽心尽力。所以，长远说来，员工股票期权，作为一种行之有效的提升公司业绩的方法，随着相关法律环境在中国的不断完善，相信它会被越来越多的中国企业所采用。

作者曹韶军为Hewitt Associates公司管理顾问。Hewitt Associates是一家全球性的管理咨询公司，专长于提供各种人力资源管理方案，解决企业所面临的经营问题。