遴选笔试打卡（22.1026）：请归纳概括W市农村基层专业技术人才队伍建设存在的问题

遴选笔试打卡（22.1026）：请归纳概括W市农村基层专业技术人才队伍建设存在的问题

材料1：乡村振兴，人才是基石。要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑，加快培育新型农业经营主体，让愿意留在乡村、建设家乡的人留得安心，让愿意上山下乡、回报乡村的人更有信心，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。

2019年人力资源社会保障部、农业农村部印发了《关于深化农业技术人员职称制度改革的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》明确，在农业系列增设正高级农艺师、正高级畜牧师、正高级兽医师。同时，面向长期在县乡及以下农业农村一线和各类涉农企业从事技术推广服务工作的农业技术人员，继续保留农业技术推广研究员作为正高级职称。

材料2：W市基层专业技术人才严重短缺，乡镇事业编制普遍存在空编现象，农技、经管、水利等专技人员面临“断层”的风险。全市农业系统专业技术人员中，初级职称及以下占比75.57%；领军人才和专业带头人严重缺乏。队伍素质不高，硕士以上学历只有几人。中高级职称技术人员主要集中在市县两级，乡镇40岁以下的农技人员少之又少，高层次的更是凤毛麟角。与此同时，乡镇农技站工作人员专职不专、服务能力不强等问题比较普遍。基层待遇较低，年轻人不愿意留下来。

某学校老师：教师队伍老龄化加剧，农村教师职业很难吸引年轻人的目光。一些人最初并不愿当教师，把带有事业编制性质的教师工作当成一块“人生跳板”。很多年轻老师在岗位上工作一到两年就会由于“某些原因”被调走。有意从事教育行业的，也不见得会留在农村学校。很多年轻人成为骨干教师后，拥有了竞争的资本，就会到市里的学校或者是长沙等地谋求更好的发展。由于岗位设置不合理，职称结构上初级职称偏多，中、高级职称比例偏少，教学任务重且评职称又太难，老师们的积极性严重受挫。

某医务人员：乡镇卫生院不仅新的医生招不到，还面临着原有医生频频跳槽的现状。虽然有些卫生院为解决这种人才缺乏的现状，送一些有培养前途的医务人员去进修，但又因医院状现而留不住人才。其次是乡镇医院的医务人员在结构配置上不合理，乡镇普遍存在缺少外科、影像、化验这方面的医生。再次就是资源配置与人员配置不合理，有的卫生院有某种设备而没有人才，有的卫生院有某种人才而又没有这方面的设备，从而造成了设备和人才两方面的浪费。

某基层工作人员：从当地干部结构来看，综合管理类干部相对多一些，城建规划、工业发展、旅游开发、项目建设等方面专业干部紧缺，既懂专业又善管理的复合型人才更少。除选拔困难外，专业干部流失问题也值得重视，这在年轻干部中表现得尤为明显。负担重、压力大、待遇低、晋升空间窄，许多地方“年年招人、年年缺人”，越往基层越严重。基层缺人才，但专业人才更想往城里去。好不容易招来的专业人才，培养几年趁着借调就走了。

材料3：W市发挥高校科技、人才等方面优势，以有力举措和扎实行动，动员高校投身脱贫攻坚战场，为贫困地区如期完成脱贫攻坚目标任务贡献力量。

G市加大农村定向大学生公费培养力度，每年定向培养师范生1万名、医学生1500名、农技特岗人员500名。完善乡村教师培养补充体系，乡村学前教育、义务教育教师补充分别以地方师范院校专科、本科公费师范生为主，乡村普通高中教育教师补充以高水平师范大学和综合性大学本科公费师范生为主。加快培育新型职业农民，每年培训新型职业农民10万人以上，每年组织300名以上新型农业经营主体带头人或骨干定点培训。每年从在基层工作的高校毕业生中遴选一批优秀人才，建立基层后备人才名单，纳入各地年轻干部队伍和人才队伍建设规划。鼓励有条件的市州在相关高校采取定向、订单等方式培养储备村（社区）后备力量，确保每个村（社区）动态储备2人以上。

推进城镇与农村“校联体”建设，采取定期交流、跨校竞聘、中心校一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。积极实施“银龄讲学计划”，面向社会公开招募优秀校长、教师、教研员到县镇和农村义务教育学校讲学。

推进城镇与农村“医联体”建设，鼓励县市区开展紧密型县域“医共体”试点，通过医保资金总额打包预付、结余留用、合理超支分担等支付方式改革，引导医疗卫生人才资源下沉。支持城市二级及以上医院在职或退休医师到基层医疗卫生机构多点执业或领办科室，开办诊所、医生工作室等。

Y市在基层事业单位编制总量内建立“人才编制池”，实行动态调整，允许乡镇事业单位统一设置岗位、统筹使用岗位职数，有编即补，空编率控制在5%以内。整合乡镇农技、兽医、农机等农业站所，设立农业综合服务中心，配备相应编制。

对农村订单定向免费本科医学生、贫困地区基层医疗卫生机构本土化培养学生、农技特岗人员定向培养学生，毕业后按规定办理入编手续。

基层医疗卫生机构招聘卫生专业技术人才，可适当降低开考比例，或不设开考比例划定合格分数线；对在基层医疗卫生机构连续工作5年以上、已经取得执业（助理）医师的临聘人员可通过考核考评择优办理入编手续；对取得执业（助理）医师资格或卫生技术中级及以上职称或全日制医学本科及以上学历的急需紧缺人才，可以考核方式招聘。

推进义务教育学校教师“县管校聘”改革，建立健全县域内义务教育学校校长、教师交流轮岗制度，推动城镇学校优秀教师、校长向乡村学校流动。乡村学校教师评定为特级教师和高级专业技术职务，须服务5年后方可流动。

县级公立医院中层管理人员晋升职务，须有在基层医疗卫生机构任职或挂职1年以上经历。定期从乡镇卫生院院长中选调工作业绩突出、工作时间较长的，到县级医疗卫生机构、卫生健康行政部门任职。

县级农业农村部门、农科所、农业职业中专等涉农单位新进的农技人员，须到乡镇或农村从事农技服务2年以上。定期从乡镇选调技术过硬、业绩突出、工作时间较长的农技人员到县级机关事业单位任职。事业单位的农技人员经单位同意到乡村创办企业的，3年内保留其工作关系。

推行基层专业技术人才职称定向评价、定向使用、定向聘任。在基层卫生、教育、农业林业领域全面实行基层职称制度，定向评价结果在基层单位适用并兑现相关待遇。对“定评定聘”的基层高级职称实行比例单列、总量控制，不占各地高级专业技术岗位比例。

落实乡村教师工资待遇和有关津贴、补贴政策，鼓励有条件的地区按规定提高标准，在绩效工资分配时向艰苦地区、乡村小规模和寄宿制学校教师倾斜。

落实乡镇农技人员工作补贴、艰苦边远地区津贴、农业有毒有害保健津贴和动物防疫人员卫生津贴。

允许基层医疗卫生机构突破现行事业单位绩效工资调控水平，在核定其绩效工资总量时给予重点倾斜。允许基层医疗卫生机构在当年医疗服务收入扣除成本和提取各项基金后的结余中，提取一定比例用于增发单位当年的奖励性绩效，增发部分纳入单位当年绩效工资总量，不作为绩效工资基数。基层医疗卫生机构对引进急需紧缺的高层次人才可实行年薪制、协议工资制，不纳入单位绩效工资总量管理。

开展农村基层一线柔性引才试点，支持基层灵活运用双向兼职、联合聘用、技术入股、退休返聘和在线教育、智慧医疗、远程农业等形式柔性引才用才。

问题：假如你是W市委工作人员，请根据材料归纳概括W市农村基层专业技术人才队伍建设存在的问题；并结合本地实际，借鉴其他兄弟市做法，草拟《关于加强农村基层专业技术人才队伍建设的实施方案》提纲。500字内，25分。

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