职场性骚扰为何频发？

职场性骚扰为何频发？

本文最早发表于香港大公报经济观察家清和专栏，原标题《职场性骚扰为何难根治？》，作者：清和 智本社社长。

近日，阿里巴巴女员工控诉，其被上司、客户商家联合侵害。该女员工曾多次向公司HR等反馈无果，前往食堂发传单维权，引发社会关注，舆论一片哗然。社会舆论对本处于多事之秋的阿里巴巴进行了一次价值观“大审判”。

随后，阿里巴巴将涉嫌男员工辞退且永不录用；同时发出倡议，筹备反性骚扰机制，无条件支持员工拒绝劝酒。警方最新调查通报：女员工上司王某文和商家张某涉嫌强制猥亵犯罪。本文从经济学角度讨论职场性骚扰问题。

性骚扰是职场中恶劣的普遍性问题，它不分国家、种族，也不分大公司、小公司，像病毒一样隐匿于职场中。职场性骚扰为何频发？为何难以根治？

性骚扰为何不常见于菜市场，而多发于职场？或许，这是一个奇怪的问题。但是，从经济学角度来看，这是分析这一个问题的切入口。自由市场（法治环境下）存在天然的有效的监督机制，在这里，信息、资本、商品与劳动力自由流通，交易者试图获得哪怕一点点性骚扰的收益，市场的声誉机制和价格机制就会起作用，施暴者将因此付出对应的代价，即名利尽失。

菜市场，作为一个相对充分的自由市场，不是性骚扰的主要阵地。如果职场如菜市场般灵敏，性骚扰的概率会大大下降。但是，职场不是一个充分的自由市场，它是劳动力市场和企业内部组织的结合体。

经济学家罗纳德·科斯在1937年发表的《企业的性质》中提出，为什么会存在企业？【1】如果自由市场能够实现所有的交易与合作，就不会存在企业，当然就不会存在职场和职场性骚扰。科斯认为，由于交易费用过高，一部分自由交易会被内部化。所谓内部化，通常指企业雇佣劳动力组织生产。企业在劳动力市场中采购的并不是劳动力，也不是劳动力的体力、时间与智慧，而是劳动成果或者劳务服务。劳动成果和劳务服务，无法“一手交钱一手交货”，需要企业与劳动者共同投入时间，有组织、有计划、有周期的产出。

本质上，企业组织是一个权力结构。企业组织生产是一个权力诞生、授权、运行及监督的过程。如果职场等同于劳动力市场，职场如菜市场，寻租条件不充分，性骚扰会被抑制。但是，职场中劳动力市场的监督功能，被复杂的企业内部组织给“稀释”。

当然，这并不说企业内部组织是无效率的，企业以及内部组织实际上是节约了交易费用。经济学家奥利弗·威廉姆森在科斯的基础上跟进一步，他认为机会主义动机、不确定性以及专用资产的存在，会大大提高交易费用，而通过契约和经济组织可以降低这一风险【2】。比如人力资本的专用性，劳动者在工作中愈加熟练进而习得专业性技能。这种技能就是专用性资产，熟手工人的流失对企业来说是专用性资产的流失。为了降低人才流失的风险，企业往往会签署相对严格的雇佣协议，尤其是针对高级别的技术人才。

企业内部组织与自由交易存在相互竞争与替代的关系，关键看谁更有效率。所以，核心问题不是企业内部组织，而是企业内部组织权的分配和监督是否有效率。

企业内部并不是一个交换市场，而是一个权力垄断的组织体系，其权责利不如自由市场明确。这给权力寻租和性骚扰留下藏匿的空间，内部组织权的垄断者更具备权力寻租的机会。在企业内部，权力是如何分配的？谁掌握企业内部组织权力？谁负责制定组织规则？谁来组织生产？劳动者，还是雇主？

1994年，经济学家张维迎在他的博士论文《企业的企业家－契约理论》中提出了一个破天荒的问题：“资本雇佣劳动，在西方已成经典。而我反过来提出为什么劳动不能雇佣资本”【3】。这篇论文的初稿即获牛津大学经济学研究生最佳论文奖。

“谁雇佣谁”等同于谁掌握企业内部组织权。资本雇佣劳动，意味着资本是企业内部组织的权力来源方，也是规则的制定者和监督者。雇主有权制定规则对劳动实施监督与考核。这个问题重要吗？这个问题非常重要，但极容易引起误会。

张维迎教授认为，资本雇佣劳动可最大限度地发挥企业家才能。根据奥地利学派的企业家理论，雇主是迂回生产的组织者，提前支付所有费用，买断了未来一切的收益与风险。根据责权对等的原则，雇主应当在企业内部组织中占据主导权。

经济学家费茨罗和穆勒在威廉姆森的资产专用性上给出了这种解释。他们认为，在一个合作契约中，如果双方的非流动性是同等的，权力将被平等分享；但当存在不对称的流动性时，权力就将集中于非流动性成员的手中。理由是，偷懒的动机因非流动性而减少，而监督的动机则因非流动性而增加【3】。什么意思？最容易的理解就是沉没成本。雇主（企业）租赁厂房、购买设备，投入了大量非流动性的资产，这些属于沉没成本。劳动者很少非流动性资产，不需要投入沉没成本。换言之，在这一合作中，雇主的机会主义动机被抑制，而劳动者有更强的机会主义动机，随时可能跑路、偷懒。因此，资本雇佣劳动，雇主掌握内部组织权。

值得注意的是，资本雇佣劳动是公平博弈的结果，而不是被压迫的结果。比如，我们进入超市、饭店消费，交易规则是由超市、饭店制定的。因为超市和饭店属于非流动性资产多的一方，机会主义动机被抑制，消费者随时可以走。只有将规则制定权交给被动的、沉没成本大的一方，这种交易才能进行。

企业内部组织权是一种垄断权，雇主一方（雇主及代理人）更具备权力寻租的机会。理论上，职场性骚扰是对等的，任何人都可能被性骚扰。但在现实职场中，经常发生的性骚扰是，员工被雇主性骚扰、被上司性骚扰，极少数情况是，雇主、上司被员工性骚扰。当然，同级之间的职场性骚扰也不鲜见。

这里极容易产生误解。掌握企业内部组织权的一方，不等于是性骚扰的“嫌疑犯”。只是谁掌握了企业内部组织的垄断权，谁更有获得权力寻租的机会。

寻租，是垄断权的商品化【4】。职场性骚扰，更可能是出自权力寻租的动机，权力掌控者试图通过权力垄断获取性资源，抑或是通过权力迫使性资源交换以获取好处。比如，掌握权力的高管利用职位升迁、利益分配等迫使或诱使下属服从，对其实施性骚扰。又如，高管要求女员工与客户过度陪酒以换取业绩好处。

垄断权的存在会留下寻租空间，寻租空间大小取决于权力监督的有效性。职场性骚扰主要是对垄断权力约束不力的结果。这种约束主要在两个方面：

一是对代理人的约束。雇主通过授权委托代理人（职业经理人）来管理企业，职业经理人掌握垄断权，对下属实施奖罚与监督。如果雇主对代理人监督不力，代理人可能利用垄断权寻租，包括对下属性骚扰和权色交易。这就是我们通常说的代理人问题。

但是，代理人问题并不是必然存在的。因为企业是在自由市场中竞争的，竞争的压力迫使企业强化代理人监管。事实上，在一些监管出色的公司，高管的言行受到更多的约束，员工可以拒绝职责以外的任何工作，性骚扰概率大大下降。如今，企业有必要实施严格的反性骚扰条例，包括支持员工无条件拒绝陪酒、侍陪活动。

二是司法对雇主、规则制定者的约束。在交易中，权力掌控者负责制定规则，法律必须对规则制定者加以约束。比如，超市和饭店制定规则，但是不能设置“霸王条款”。又如，劳动契约及公司制度不能违反劳动法，不能侵害劳动者权益，必须防范性骚扰行为。事实上，在重视劳工保护的国家，劳动者敢于站出来拒绝上司不合理的要求，敢于揭发性骚扰行为。

不过，司法属于一种公共资源。公共资源不存在价格分配机制，在资源分配上存在效率损失。犯罪本是一个市场，哪个地方的犯罪成本低、被逮捕的机率低，哪个地方的犯罪就更猖獗。在犯罪市场中，司法资源的分配并不是最优的。比如，警察部门并不清楚哪个城市、哪个社区、哪个企业的性骚扰犯罪更严重。在分配警力及监控资源时，更多依据经验和数据来判断。所以，司法公共资源的分配效率问题给性骚扰留下空间，这是职场性骚扰无法杜绝的重要原因。

规则不当和监管真空容易催生社会运动，社会运动试图借助道德、舆论与集体行动的力量来维护正义。

阿里巴巴女员工被侵犯事件引发了舆论海啸，这是一种运动式纠偏。2017年美国女星艾丽莎·米兰诺（Alyssa Milano）等人针对美国金牌制作人哈维·温斯坦（Harvey Weinstein）侵犯多名女星丑闻发起了一场运动——“me too”运动。她们呼吁所有曾遭受侵犯女性挺身而出说出惨痛经历，并在社交媒体贴文附上标签，藉此唤起社会关注。这场反性骚扰的集体性社会运动，迅速以燎原之势席卷全球，法国、韩国、日本相继爆发。“me too”运动取得了一定的成果，一些企业雇主开始建立反性骚扰制度。

但是，社会运动式反性骚扰的成本很高、效率不足。经济学家曼瑟尔·奥尔森指出，集体行动存在“搭便车”难题【5】。在职场中，受害者揭发雇主或上司往往需要担负巨大的经济成本和道德压力——来自职场、社会、家庭。有些人会选择保持沉没，抑或是等待、期望其他受害者站勇敢地出来。

奥尔森认为，只有存在“不对称收益”和“选择性激励”时，才有人愿意站出来，发起集体性行动。但是，受社会观念的影响，率先揭发的勇敢者通常承担着更大的风险，而不是获得更多的“不对称收益”。“搭便车”问题降低来职场性骚扰犯罪被逮捕的机率，反而增加了施暴者的犯罪动机。施暴者得手后但未受到惩罚，侥幸心理驱使其三番五次地侵犯受害者，亦或者瞄准下一个对象。

所以，司法公共资源的分配，以及反性骚扰的集体性，都存在一定的效率损失。这部分效率损失便是职场性骚扰无法根除的原因。但是，这并不是说司法监管与社会监督不重要。恰恰相反，司法的监管与市场的监管可以相互促进。企业终归在自由市场中竞争，职场终归是一个劳动力市场，只有加大司法监管力度，降低劳动力市场的交易费用，让劳动者更加充分自由流通，才能更好地发挥市场的约束力，最大限度地抑制职场性骚扰。