“学历造假”, HR应当如何处理?

“学历造假”, HR应当如何处理?

    据新闻报道，莫比嗨客CEO刘端阳被指冒充中科大少年班，清华斯坦福经历全造假。

    9月13日消息，昨日，中国科大新创校友基金会发文称，经多方查实，自称“12岁考入中国科学技术大学少年班”的莫比嗨客CEO刘端阳冒充少年班校友多年，并涉嫌假冒清华大学硕士、斯坦福大学博士（或博士生），通过莫比嗨客公司欺诈深圳、苏州、青岛、山西吕梁等多个城市与高新科技园区。

   （来自网络新闻）

    据检索，刘瑞阳是深圳莫比嗨客树莓派智能机器人有限公司的大股东，也是公司的法定代表人，其行为可被认定为公司行为，其学历造假有可能存在构成欺诈的商业行为，具体需要更多信息进行判断。

    那么在公司中，如果发现员工“学历造假”，HR 应当如何处理？

    能否以“学历造假”为由依法解除劳动合同，不支付经济补偿呢？

    根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或变更的劳动合同无效。所谓“欺诈”，应当是劳动合同的一方当事人具有欺骗对方当事人的主观恶意，并在主观恶意的驱动下，编造情节或隐瞒现实，使对方陷入事实上的认识错误，并基于认识错误与当事人订立或变更了劳动合同。

    现实中各种情况复杂，学历造假并不能直接等同于“欺诈“而使”合同无效“，仍然要根据实际情况，根据公司岗位职责、员工手册等规章制度，履行法定程序，以合法合理的理由进行处理。

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案例一、公司败诉

    北京瀚某孵化器有限公司与张某某劳动争议二审民事判决书

    2016年1月1日起张某以生病为由未出勤，瀚某公司以张某旷工为由，向张某送达了解除劳动合同通知书。用人单位诉称：求职时张某提供的简历称其具备研究生学历并具有丰富的工作经验，瀚某公司因看中其学历以及工作经验遂决定录用，并在其入职后要求张某提供毕业证书、学历证书等原件以供核实，但张某始终推托。后经核实，张某所谓的学历是伪造的，张某的行为是欺诈行为。张某的工作能力和业绩极差，不能胜任公司工作，其也存在旷工行为。故瀚某公司解除劳动关系合法，只是当时为照顾张某今后就业，故未在解除通知书中写明上述欺诈、严重违纪的情形。

    而劳动者否认学历造假，认为自己按期转正，瀚某公司发放了任职文件，完全胜任工作，不存在其所说的不胜任工作的问题。

    法院认为：瀚某公司于2016年1月12日作出的解除通知书中记载解除原因为“张某的能力不适应本职工作，难以达成公司目标”；在本案仲裁、法院审理过程中，瀚某公司主张劳动关系解除的原因为“张某学历造假存在欺诈行为”。

    法院认为瀚某公司并未举证证明在本案仲裁、法院审理过程中主张的劳动关系解除原因向张某送达，也未举证证明其存在相应的制度依据，且瀚某公司无论是以其发出的解除劳动合同通知书记载的解除理由还是其在本案仲裁、法院审理过程中主张劳动关系解除的原因与张某解除劳动合同均证据不足。

    最终法院未支持公司主张观点。

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案例二、公司胜诉

    《最高人民法院公报》案例上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某某劳动合同纠纷案

    被告唐某某于 2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实，并发现被告在工作中存在虚报合同价格从中赚取差价的违规行为，使公司蒙受经济损失的同时影响了公司的声誉。鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。

    二审法院认为：被上诉人唐某某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐某某续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，故唐某某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐某某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

    此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。

    而且，唐某某于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐某某与冠龙公司基于诚信原则的约定，唐某某对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。

    最终法院支持公司解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

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案件分析

    为什么同样是“学历造假“案件，二个案例却产生不同的判决结果呢？

    主要原因还是：

    1、规章制度是否健全；

    2、程序是否合法，是否履行了法定义务。

    案例一中公司未能举证提供“规章制度“，未能证明履行了“通知“解除的义务、解除的理由随意变动，事实与理由不匹配，又无证据支持解除的依据和理由。

而案例二中公司充分地提供了规章制度，如《员工手册》、《承诺书》等，明确提供虚假学历或履历的，视为严重违反规章制度，单位有权解除劳动合同。较好的证明了本案的焦点，得到了法院的支持。

律师提醒

    为了避免人事纠纷，建议用人单位在招用劳动者时，可以采取“事前预防“+”事后惩治”的措施。

    “事前预防”措施即，用人单位在聘用阶段应当做好背景调查，对于劳动者的学历、履历等重要事项，应当进行谨慎审查，确保劳动者素质符合工作岗位要求的资质，避免在将来的用工过程中发生不必要的风险。

    建议签订《任职承诺书》建立诚信档案的方式，要求劳动者承诺提供的信息和材料均真实有效，如有作假，愿意无条件被解除合同。

    “事后惩治”措施即，完善本单位的用工、考勤、绩效考核制度等相关制度。用人单位应在规章制度中对于劳动者的诚实义务做出较为详细具体的规定，例如：将学历等信息要求直接写入录用条件，一旦发现劳动者有造假行为的，单位可以予以解除；劳动者入职后若提供虚假学历或履历的，视为严重违反规章制度，单位有权解除劳动合同。

    这样详细具体的规定一方面方便用人单位的日常用工管理，一方面也可在劳动争议发生时作为证据和裁审依据。