马龙区学历的用处

马龙区学历的用处

两件小事:

【事件1】：前公司的HR小妹跳到某创业期企业做HR主管，对于该公司IT部人员的专业水平颇为忧心——IT部门坚持初级工程师只招聘大专生（起薪3000元/月），不招本科生（起薪4000元/月）。

之前在500强IT企业看惯了名校毕业生简历的HR主管看专科生简历看得脑壳疼，于是回原公司微信群询问：“怎么说服IT部门不要考虑大专生？”

【事件2】：偶然机会了解到一些房地产中介行业的招聘情况：房地产中介的入职门槛相对较低，即使是业界知名大品牌，也是高中毕业即可申请职位。

但与低门槛对应的是高淘汰率，市场会迅速把不合格者挤压出局。按一位新晋店经理的说法，2014年入职某大品牌北京地区门店的一波新人，目前剩下的，仅占1%。

不过，这位店经理强调，开始几个月本科入职者的幸存率要明显高于高中入职者，原因很简单：本科生入职前三个月有4000元/月的无责底薪，而高中生只有2000元/月的有责底薪。

学历到底有什么用？

对学历的用处感受最深的，是刚进入职场的新人。刚刚投身到找工作的大潮中的freshman，最主要的标签，就是学历、学校、专业，统称教育背景——它直接反应的是一个人接受学校教育的程度和历程。

能够进入一所大学，说明你至少高考考过了某个分数线；能够从该学校毕业，说明你至少通过了大部分课程的考核。

可能这些考试中测试的具体知识在你今后的工作中并不会直接被用到，但能够通过这些考核，至少说明你：

1. 智力水平属于正常人范畴；

2. 有一定的学习能力和书面理解/表达能力；

3. 有遵守规则，服从权威的意愿。

不同的用人单位，对这些特质的需求程度不同。一般来讲，上述几点对于技术岗位相对重要。

以IT类技术岗位为例:

【大型IT企业】

大型IT企业的技术岗位一般指向名校计算机或相关专业的毕业生。这样的候选人，智商和基本的表达能力、学习能力都已经被学校的考核认证过，所学专业知识再对口，就可以招进来作员工了。

即使要用到的具体技术（例如编程语言、工具）一时没有掌握，只要有能力和基础知识（数学、算法、计算机原理等）在，很快就能学得会。

就笔者工作过的几家大型IT企业而言，同事们基本都是985的硕士，间或少量博士及学士。

【中型IT企业】

有位师姐在一家IT类中型企业做管理，谈到他们公司的招聘原则，她说：

我们公司不太有名，不太可能吸引名校计算机专业的学生。所以就要去招那些名校、非计算机专业的学生。

这些学生都很聪明，因为专业关系，有些进不了大公司，我们给他们机会做软件研发，他们就可能会来。虽然开始的时候，他们也许不如非名校计算机专业的学生上手快，但是因为人聪明，后劲比非名校的强得多。

【IT类startup或外包】

当然，要给员工以成长的空间和时间，作为公司，多少都得有点家底才行。

很多IT类startup，或者传统中小企业中非核心的IT部门，再或者以做项目为主的IT外包企业，更希望员工掌握某种具体的技术，能够立刻上手开工。在这种情况下，招人往往是以现有技术为导向，对学历的要求会大举放松。

曾经面试过几位现任职于国内外几家颇富盛名的startup的普通员工（非骨干），感觉实在是差强人意都谈不上。

基本上就是每天重复着一些简单重复性的劳动，虽然一直在使用某些热门技术，却仅仅停留在运行一些特定命令，对于该技术的工作原理，系统调优，与其他工具的整合等内容即不了解亦缺乏去了解的热情。

这样的状态，倒是从另一个方面——不容易被其他类型企业雇佣——保证了他们的稳定性。

【体制内单位】

还有一种用人单位，虽然他们很可能并不需要什么专业人才，但是对于名校、高学历，却要求的特别严格。这类单位以国家机关、事业单位和大型国企为主。

可能一个博士被招聘进去就是做一个普通的办事员，甚至还有过硕士被某机关招去看传达室的新闻。如果说手头这些工作，真是高中生就足够胜任了。但是招聘单位仍然希望学历越高越好。

因为招进来的人今后可能会有其他用途，所以务必还是要招聪明孩子，要求名校毕业。

（此处插一句笔者的体会：学历这个东西，当它作用在一群人身上的时候，真的能起到区分的作用：之前笔者一直在985硕士为主体的环境里，倒也没觉得有什么。

后来，慢慢见识多了些，才发现，确实有些人，把想法落成文字就开始词不达意。不说文笔修辞，连最基本的事实都陈述不清楚，指代名词混乱不堪，主谓宾语随机排列。搞得读TA文字的人，猜都猜不出要表达什么意思。）

但对于体制内的员工而言，还有一条是必须的：服从命令听指挥。十六至二十余年的学校生涯，顺利毕业——这样的经历也在一定程度上保证了当事人不是刺儿头；不太可能热衷于挑战领导，或者因为无可失去而随便犯混。

所以，对于要进入体制内的人而言，如果没有足够过硬的其他背景，教育背景就是入门的投名状，还是认真对待为好。

为什么学历有用？

【KPI】

换个角度，那些特别重视候选人学历的岗位，往往也特别重视面试本身，而这样的岗位大多缺乏服众的、对于在职人员业绩进行评定的客观指标。比如：技术岗位和销售岗位相比，总体而言，前者就更重学历。

销售人员的业绩有一个颠扑不灭的KPI：销售额。不管你是初中肄业还是博士毕业，能打单的就是好销售！一个客户都拉不到，任你有一摞毕业证也没用。

也正是因为有了这样的KPI，销售岗位很适合宽进严出：没文凭不要紧，给你三个月，能完成业绩就能活下去。反之，就自生自灭吧。

技术类岗位就缺乏这样的KPI，没有什么能够硬到所有人都点头称是的指标可以界定一个技术岗位员工的贡献。

你说你做了很多工作，成果在哪里？fix bug数很多？那是你之前写的代码太烂！代码行数很大？你是不是还没学会写循环？！……技术岗的performance review，一般都是以直接领导的评价为准，自带主观性。

【岗位淘汰率】

而且，技术岗位因为其团队合作的特性，区别于单兵作战的销售岗，并不推崇频繁的人员流动。这也使得大多数技术岗位都不能接受太大的淘汰率。

即使国内某些以苛刻著称的IT名企，技术岗的淘汰率也不过就在10%左右，而销售岗的可能正相反，留存率都不到10%。

【面试的筛选作用】

既然不能在工作的过程中大量淘汰，如果再同时不设学历的关卡的话，就只能指望面试这唯一的屏障来过滤掉不合格申请者了。

比如，【事件1】HR小妹提出问题后，被群里几个IT老兵教训：“不要纠结于学历”，“IT恐怕是最不看学历的专业了”，etc.

这样说理论上当然没错，高中学历的IT高手在业界也确实不乏其人，但关键在于比例。

把招聘条件设定为985学校计算机及相关专业硕士及以上学历，可能每3-5个候选人中就有一个可以发放offer，而TA入职后，不合格的可能性小于5%。

反之，把学历设定为高中毕业，甚至根本不设学历限制，并不是说就一定招不到合格员工，只不过可能每招一个人需要面试上百次。

面试官是否有足够的精力时间承担这样的工作量还在其次，更重要的是，在承担了这样的工作量后，到底能获得怎样的额外收益？

【额外收益假设1】：能够招到一个不问出处的盖世奇才。

这一可能性当然不是0，但想必非常之小。

况且，一般而言，对于一个普通技术岗位，招到不合格人才带来的危害，远大于招到一个奇才所带来的收益。

一个常态化的企业，即使中大奖得了个奇才，也很难让TA在普通岗位上发挥出特殊的作用，因此能够容留TA的可能性也是微乎其微。

非常之小 x 微乎其微 -> 受益可能性趋近于零。

【额外收益假设2】：能够以低于其自身价值的价格获得一个合格员工（比如用3000元/月的成本招到了一个足以匹敌4000元/月的平均水平的员工）。

获取这一收益的可能性固然比【假设1】要高得多，但可惜这种收益很难维持长久。

员工入职之后，不会对于自身价值毫无察觉，一旦察觉，要么给人家涨到合适的工资，要么你这个岗位就成了人家和新东家讨价还价的跳板。

耗费面试官十数乃至数十倍精力招聘的结果，就是新员工短期内的低工资，未免有些得不偿失。

结论

综上，笔者认为：在技术岗设学历限是符合经济规律的理性选择。

对于用人单位，应该结合自身情况设合理界限，即使不完全依赖学历或教育背景，也应该能够产生足够的区分度，以此来节约人力物力。

对于还有机会提升自己教育背景的在校学生，不要整天拿“学历其实没什么用”，“能力远比学历重要”这类鹦鹉学舌似的口号作为自己翘课、不学习的借口。你马上会迎来你一生中学历对你人生影响程度最大的一个阶段。

对于已经踏入社会，教育背景又不够成为依仗的职场人士，敬请期待下篇《入行后的职场进阶之路》。