如何应对团队是“沉默的大多数”

如何应对团队是“沉默的大多数”

在会议中，老板提出某一项决议时，员工们经常是“高度认同”“一致通过”，你觉得这是好事吗？

没有人反对，并不意味着所有人都赞同。很可能当中很多人是“沉默的大多数”，不愿意说真话而已。

一个公司最大的危机，就是大多数人都沉默。如果一个组织只有一种声音，没有人愿意说真话，那么决策者就会信息堵塞，成为一个“瞎子”，看不见企业在经营管理中真实存在的问题，进而做出错误的决策。

说真话对于组织发展至关重要，为什么很多人不愿意讲真话？为什么他们越来越沉默了？作为管理者，又该如何做呢

为什么管理者不愿意说真话？

德国学者诺埃勒·诺伊曼提出过一种“沉默的螺旋”理论。

人们在表达自己想法和观点的时候，如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎，就会积极参与进来；而发觉某一观点无人理会或者遭到很多反对的时候，即使自己赞同这个观点，就会选择沉默。这样就会形成一方的声音越来越强大，另一方越来越沉默下去的螺旋发展过程。

在团队中，这种“沉默的螺旋”现象比比皆是。

举个例子：在月例会上，领导做了一项决议，但他这个决议是基于错误的数据和不详实的信息得到的，存在很大的风险。可是，你看见其他人都赞同领导的观点，你不敢说出反对意见，只能随声附和。

为什么在团队管理中，会出现这种“沉默的螺旋”现象呢？

原因可能有三个：

其一，老板很强势，爱听好话，喜欢别人拍他马屁。

比如说文峰那个事情，为什么会有那样一篇吹彩虹屁的文章出现呢？其背后难道不是老板喜欢听好话，享受这种吹捧吗？

因为从人性的角度来说，没有人愿意趋炎附势的，只有老板喜欢下属拍马屁，所以才形成了这样的风气。

其二，公司变大了，管理层级比较多了，文化被稀释了。

每个管理者，都想往上爬，这也是人性。所以他们就特别会关注站队，注重自己的形象，希望得到更多人的拥护。

怎么办呢？他们会想法子让自己“合群”，少讲自己不认同的，只讲大家认同的，免受排挤。

其三，说真话会被打击，公司没有形成开放的文化氛围。

很多时候，大家不说真话，是因为不敢说真话。公司没有形成开放、包容的文化氛围，你说了真话，会被老板骂，他听不得一些不好的东西，那你还敢说吗？当然不敢说了，你只能保持沉默，明哲保身。

存在即合理，我能理解，为什么很多管理者都不愿意说真话，因为老板喜欢听好话，你不想让自己遭受排挤和打击。

但是，我想告诉你，如果你是这种心态，你就不是一个优秀的管理者，你的职业生涯可能也就如此了。

如何成为一名优秀的管理者？

那怎么办呢？当公司出现这种“沉默的螺旋”时，你能做些什么？

第一，如果你发现你的老板是个只听好话的老板时，你就要评估下这个老板是不是值得长期跟随。

因为这样的公司，一般来说，未必能做的很大，走的很远。当一个老板听不到公司真实的声音的时候，他也听不到客户真实的声音，那就注定他的客户体验不好，他的产品不好，最后就会逐步走向陨落。

第二，你不能因为怕被孤立，就一味地迎合，而不敢说真话，提出反对意见。你想成为优秀的管理者，就一定要有逆向思维。

晋升的本质是什么？其实就是个走金字塔的过程。如果你永远随大流，跟大家说同样的话，你不可能有机会晋升的。

我常说，管理者越往上走，越会感到寂寞。为什么寂寞？因为当你越往上走的时候，你越需要做出正确的决策，越需要力排众议。认知的不同，让你看到了大象的全部，而别人却只看到了大象的一条腿。

如果你经常随波逐流，不一定证明你是一个爱拍马屁的人，但只能证明你是一个没有高度的人，你看不到大象的全部，你没有自己独立的观点。

怎么做到力排众议呢？你必须要有宏观的视野，要深度的、系统性的思考。你要能看到这个公司方方面面，不管是产品运营，还是市场销售，或是人力资源，你要把彼此关联起来。当你能看见的事物的全貌，这个时候，你就能做出正确的决策，也就拿到结果。

第三， 在组织中，要创造开放、简单的文化氛围。

什么叫简单的氛围？就是要对事不对人。你评估一个人是不是好的管理者，就三个标准：绩效好不好？文化有没有在践行？团队有没有在培养？你从事的维度去看人，组织的氛围就会变得简单。

当组织真正形成这种简单的氛围，每个人都愿意去听真话，而不是奉承的话时，大家自然也就敢说真话了

那么，怎么形成这种简单的氛围呢？

最重要的，是管理者要以身作则。我经常说，管理者什么样，你的团队就什么样。作为管理者，如果你不愿意听真话，只想听好话，听奉承的话，那你的团队的氛围也就是这样了。只有管理者以身作则，才能使众人行。

在一个公司中，大家不敢说真话的背后，其实是公司文化氛围的问题；而公司文化氛围的问题背后，其实是自上而下管理者以身作则的问题。只有管理者以身作则，创造简单的文化氛围，让大家都敢于说真话，积极主动参与讨论，组织才会充满活力，而这也恰是一家企业走向卓越的关键。