看三国演义看人力资源管理

看三国演义看人力资源管理

一部《三国演义》,折射出的不仅仅是一个沧海横流、战火纷飞的英雄时代,更是一部蕴涵丰富的管理思想、管理智慧和管理艺术的人力资源管理学经典。 

本文将从《三国演义》所体现的"以人为本"的总体用人思想入手,进一步分析三国管理者的用人哲学和用人艺术,力求对我国现代人力资源管理实践有所启示。 

主要论述了三点：

第一点以人为本，通过分析三国故事中以人为本的思想启发我们在任何时候都要重视人才、尊重人才、信任人才和爱惜人才。提出建立现代以人为本的人才观要从依靠人、培养人、关心人、激励人四个方面入手。

第二点用人哲学，分析三国用人思想得到三点启示：充分了解人才的能力、个性和德行；尊重人才的需要，并不断满足人才的需求；倡导感情管理，营造朴素真诚的情感氛围。

第三点忠诚文化，分析从三国中传统忠诚的思想和行为到现代忠诚的演变，深化忠诚的核心概念，提出时代变了、文化变了，但人性不变。忠诚的形式变了，标准变了，但忠诚的内涵不变，灵魂不变。

正所谓巨变的时代，不变的驭人之道。进而针对现今司空见惯的裁员、跳槽和人才流失等现象以及严重的忠诚问题的困惑提出了以古为鉴的解决办法。从选人、用人和留人三个方面探讨如何实现企业和员工的双向忠诚。

一、以人为本

《三国演义》是我国古代小说史上的一座丰碑，它所描述的时代更是一个风云迭起，人才辈出的时代。忠、义、情、武、略，真个是跌宕起伏，群龙乱舞，而小说始终围绕着一个鲜明的主题，那这个主题是什么呢？黎叔一针见血的指出：是人才。且让我们从这部历史巨著中一窥先人的人力资源管理之道。

三国时期的人才流动《三国演义》第29回写道，孙权听到周瑜的推荐，非常敬慕鲁肃，命周瑜前往聘请，而鲁肃当时正打算到别处谋事。周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：当今之世，非但君择臣，臣亦择君。 其中的君择臣在人们看来是天经地义，不足为奇的。而臣亦择君，却难能可贵。

正是这个臣亦择君；造成了三国时代如现代所云的人才流动的生动局面。

诸葛亮：凤翱翔于千仞今，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依。张松、法正、孟达背刘璋而事刘备；许攸、张郃、高览离袁绍而投曹操；赵云弃公孙瓒而追随刘备；徐庶别荆州而入新野。贾诩三易其主，其他如甘宁归吴，王平投蜀等等，不论是静中等待，还是动中选择，抑或是被迫跳槽，均足以说明，三国时期的人才总还享有令人欣羡的很大程度上的流动的自由。

徐庶之于员工离职管理

 徐庶是个很有才干的人，他弃刘表而投刘备，实指望共图王霸之业，可惜曹操因为重视人才的价值，竟劫持徐庶的母亲作为人质，迫使徐庶来到许昌。对徐庶来说，却是强扭的瓜不甜，身在曹营心在汉，此郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。更严重的是在赤壁之战中，徐庶本已识破庞统搞的连环计，也不向曹操道破。于曹操的损失不可谓不大，于徐庶可说是毁其一生。

 员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖自身的问题。而且世界之大，人之所需不一而类。国外某些大公司在员工离职方面做的就比较好，如Bain公司就建有旧雇员关系数据库，麦肯锡则制有麦肯锡离职员工校友录。以积极的心态对待离职的员工，意义重大。

再以曹操为例，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。 

三国时期的人才招聘 ：人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。

通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大财团。最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家先发矫诏，驰各道，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书忠义二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸众人。

这里，采用的是公开招聘的方式。

随之荀彧曰：某闻兖州有一贤士，乃姓程，名昱。昱为荀彧曰：公之乡人姓郭，名嘉。乃当今贤士，何不罗而致之？，又引进程昱、郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠、吕虔共荐毛玠。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。

这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张纮，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。 

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半调子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。

怎么办才好呢，猎头！对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：盖因将军左右不得其人耳，关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。伏龙、凤雏，得一可得天下，意思就是说张关赵的业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半调子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。 

二、如何用人

论三国武将之高低（绩效）说到这里，这边三个财团招兵买马，其余势力也是上将如云。都是人才，之间的高低又如何呢？还以十八镇诸侯讨董卓时为例，卓将华雄先后斩杀鲍忠祖茂潘凤，后关羽请命，主将袁绍问关为何人：公孙瓒曰：此刘玄德之弟关羽也。绍问现居何职。瓒曰：跟随刘玄德充马弓手。帐上袁术大喝曰：汝欺吾众诸侯无大将耶？量一弓手，安敢乱言！与我打出！。

这意思好比说：都是民族产业老总，人家一个个有名的销售总监都拿人家外企没辙，就凭你一个小小的业务员，给我瞎胡闹什么，滚！

可是事实又怎样呢，销售总监做不了的事，业务员做到了，关羽，一个名不见经传的小角色成功了。可是成功又如何，还是被袁绍喝退。这个例子说明了什么，说明那些销售总监的能力与其所拿的工资不相称，说明那个时代没有明确的人才测评体系，说明那时的待遇过重看待资历而忽视了能力与业绩。武将，无外乎武技、带兵、武德等几个方面，文官类似，以各个方面对内外多比照，高下不难分出。

为什么都强调德呢，袁绍四世三公，为何败实力远不如自己的曹操？谋士分心，各为其主，各谋其主；蔡瑁获罪，刘表因新娶其妹，不加罪之，后废长立幼，献地于曹。倘若诸多诸侯对文官武将，多加比照，擢优使用，劣者罢免，又怎会屡屡上演蚍蜉撼大树的悲喜剧。也难怪马基雅维利说：一切的美德出自君主，这句话放到这里就是说只有英明的君主才会明查下属，量才而用。也正是因为有了绩效优秀的团队，北魏、东吴、西蜀三大财团才能在风云起伏的乱世，并购中小势力，脱颖而出。 

孔明之于人才继任（规划） 

说到绩效，那么三国时期综合素质最为杰出的莫过于诸葛孔明。诸葛亮，作为三国时代最为杰出的军事家，气死周瑜，屡败司马懿，引领蜀国创造了无数军事上的伟奇迹。可惜对企业战略的资源约束缺乏认识，忽视人力资源的储备，忽视知识共享和创造。

蜀汉财团前期，销售、业务、市场有五虎上将，有魏延、严颜，行政、财务、战略规划有法正、费炜、伊籍、马良、马谡，可谓大将如云。然随着时间的流逝，或战死或老死，使蜀中无大将，廖化做先锋。至孔明病逝，可带兵之人，仅有马岱、魏延、姜维三人。随后延反，死于马岱之手，蜀中空余姜维一人。至此，全国的业务都要姜维一个人来运营，也就是说，他一个人兼了几个省的业务总监，难免顾此失彼。

后邓艾绕道攻成都，成都失陷，闻讯后，姜维云吾等死战，何故先降耶，其实也怪不得后主，刀架在脖子上，由不得别人了。这好比北京、上海等战略重地稳占市场份额大头，无奈全国其他市场日渐沦陷，在这样的总体局势下，西蜀财团被北魏财团成功并购。 

倘若诸葛孔明早早的就做好了西蜀财团人才数据库，实时监测。建立重要岗位人员结构图，对关键岗位建立预警机制，出现空缺，及时补上，也不至面对守剑阁还是守成都的两难选择，至有吾等死战，何故先降耶之言。

纵观大汉盛唐，每一个强大的势力，必然都拥有众多的人才，然风气云涌，谁能保持人才的稳定接替，谁才能笑傲风云。 

孔明之于培训

还是诸葛孔明，胸负旷世之才，更有传世兵书《将苑》,如果能将以上种种编成培训教材,组织培训或者类似黄埔军校、西点军校，即便出不了多少几个元帅、五星上将，天下谁人敢言蜀中无人。其中这也怪不了武侯，在我看来，古人似乎有种共同的认识，就是人才都是天上掉下来的，是怎样就怎样，后天再怎样都没用。可是关公读左传武略传天下、吕蒙读兵书使鲁肃刮目相看、张良得黄石公良籍成乱世名臣，这些典故明明由古流传至今，这就让我有些纳闷了。

还有，古文中每每良将登场，如三国演义中马超出场只见一位少年将军，面如冠玉，眼若流星，虎体猿臂，彪腹狼腰。。。。。。，又如赵云：看那少年：生得身长八尺，浓眉大眼，阔面重颐，威风凛凛，与文丑大战五六十合，胜负未分，于是便开始了无敌的旅途，这给人一种错觉，似乎战场中的厮杀，军旅的磨练于个人能力的提升没有任何关系，每个人在历史中的位置，一出厂就早已定下来。 

殊不知，每个人的能力、素质、技能有先天、后天之分，有些再学也学不来，有些东西却是要靠后天不懈的努力方能领会。假若诸葛熟通人力资源管理之道，建立西蜀军校，三五练武艺、二四练兵法、勤修苦练、兼具武德，何愁身后无人，社稷不保。所以当今的企业，无论大小，都不敢在培训上不下足功夫，大企业往往都有自己的培训学校，如GE、HP，稍小点的也有比较完整的内外培训体系，每想到这里，怎能不为先人惋惜。 

马谡之于彼得原理（培训、晋升）

既然有了天降英才的调子，那么满腹经纶的马谡走上不归路似乎也无可避免了。作为历史上纸上谈兵的两个经典案例之一，马谡用自己的悲剧印证了一个原理的巨大意义所在，这个原理就是彼得原理。彼得原理大致是这样的：一个人因为比较胜任某方面的工作，所以被提升，但是因为其不具备新岗位所需的能力或者技能，不胜任该工作，但是碍于种种因素，不便于免职，就在这个岗位上耗着，让公司个人彼此为难。

拿到现代如是，不过拿到马谡身上，可就不是市场份额丢失那么简单了，丢掉的是自己的，还有成千上万士兵的性命。在此，有必要介绍一下马谡其人：马谡字幼常，少时素有才名，和兄长们并称为马氏五常。于马良曾同为荆州从事，刘备入川时，马谡跟随大军同行，史书云其长于战争理论、战略部署和战术安排，但是缺乏实战经验。街亭一战中，他担任先锋，不听取副将王平的建言，一意孤行，犯了兵家大忌，导致蜀军惨败。由于他立下了军令状，诸葛亮不得不将他处死以正军法，便有了挥泪斩马谡。 

这里打个比方，某高才生毕业于名牌大学MBA，考无不优，理论无所不知，被某集团老总看中，聘为公司高管，由于缺乏商场经验，犯了商家大忌，导致巨额投资打了水漂，成本上升，市场丢失电视里也常看到类似的镜头某总，一下子让我负责那么大的公司，我心里没底 再切过某总的激昂的画面没事，我看好你，相信自己，你一定行！。

然后是初出茅庐的新手，面对残酷的市场竞争，丢盔弃甲 

对此，中子杰克说道再没什么比对一个不胜任其岗位的人保持缄默更为冷酷的了。

由此可见管理者在晋升一个主管任职于一个他没有经验的职位时，应有一段实习期，或先任该岗位的副职，以积累对于该岗位的经验于认识。当然，如果能引进案例分析、情景模拟、管理竞赛等方法对其进行管理经验的培训，效果更佳。你看台湾，一天到晚搞汉光军演，这种态度就很好吗。如果马谡能多在副职或者西蜀汉光军演中多加磨练，结局绝不会是那个样子。

军无财，士不来；军无赏，士不往（激励 ）　　

诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，仓促退兵，各路兵将都有败损，惟独赵云所部不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。因为赵云独自断后，斩将立功，敌人惊怕。诸葛亮不由赞叹道：真将军也！于是取金五十斤以赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒。 

像这样赏赐部将的例子，在《三国演义》里经常看到。曹操得了典韦，就解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即赏劳甚厚；关羽替曹操斩了颜良、文丑，又要求到汝南作战，曹操说道：云长建立大功，未曾酬谢，岂可复劳征进?可见，论功行赏是曹操一贯的作法。孙权也不例外，鲁肃夜半给孙权献上了王霸之策，孙权次日厚赠鲁肃，并将衣服纬帐等物赠肃之母；甘宁百骑劫曹营，孙权赐绢千匹，利刀百口。

可以说，我国古代兵家赏禄不厚则民不劝(尽力)(《尉缭子·战威》)，礼赏不倦，则士争死观点，包括曹操本人所总结的军无财，士不来；军无赏，士不往，在《三国演义》中得到充分的艺术体现。 

物质的需要是任何一个人所必需的。因此奖赏是激励的基本而重要的一个手段。现代管理者借鉴传统文化中的激励思想，就必须以看得见的物质利益，把职工和企业给为休戚与共的命运共同体，使企业在职工心目中成为自己切身利益的代表，从而关心企业的生产经营，安心本职工作，献身于企业的繁荣昌盛。

人才要给厚禄，大功要给厚赏。诸葛亮一次赠给赵云五十斤金，充分表现了诸葛亮的重待人才。人才的物质需要是和再生产人才的需要是一致的。这类需要的水平和满足程度应该受到生产力发展水平的制约，同时必须以人才向企业、向社会提供的劳动数量和质量为依据

从现代人力资源管理看，多种需求可同时存在,共同发挥激励作用,与马斯洛主张低层次需要满足是高层需要的先决条件是不同的(如追求好的业绩表现可能既受到生存需要的驱使,也受到关系需要和成长需要的驱使)，不但要根据不同需要层次的个体水平设置相应的激励措施,而且要注意到人的各种需要的并存性,能最大限度满足员工各种层次需要的活动或者工作对员工有更大的极力效果.对于在接受有挑战性和风险性的工作中受到挫折的员工,适当地满足他们低层次的一些需要,有助于他们得到心理平衡,更好的激发工作热情.

三、忠诚文化 

千里走单骑实际上是表现关羽对刘备的忠诚，在这一方面，忠诚实际上是一种利益取向，不值得对忠诚加以推崇，要清楚的是你忠诚于什么。

现代的伊斯兰恐怖分子，他们也是很忠诚于自己的信仰，敢为自己的信仰献身，但显然他们忠诚于错误的东西。另外，和关羽敌对的将领，他们也会忠诚于曹操、袁绍，在这样的忠诚所指导下，各为其主，显然是一种利益取向。所以关键看你忠诚于什么（制度、规则），而不是看你忠诚于（某个人）。我们显然不会赞扬一个忠诚的恐怖分子。一味的推崇忠诚，而不是看他忠诚于什么，最终会导致愚昧、奴性、奸诈、阳奉阴违。 

忠诚联系着价值的创造，既是它的因，也是它的果。它不但可以凭借对顾客行为的考察衡量一家企业是否已经提供了优异的价值，而且还可以引发一系列的经济效应。

忠诚实施企业应注意判断谁是自己的目标顾客以及这些目标顾客的喜好、要求，进而有依据的制定计划、组织活动，以便有选择的吸引他们。这项活动的成功与否不在于销售手法上的出卖乖巧，而更多的取决于价值主张的吸引力和它所激发的口碑相传。实际上忠诚实施企业应更为关注对新顾客的筛选，因为这是找出合适的顾客的第一步也是关键一步，不要一味的追求数量上的增长，而忽略其实际的应用价值。

赢得顾客的忠诚一个企业若想提高获利能力，就必须选择正确的顾客群体并成为他们的首选厂家。因此，忠诚实施企业应该把顾客看作资产，力求留住他们并挖掘他们的潜在价值。一些相关的服务如定价政策、产品系列、对雇员的奖励措施及服务水平等等，都需要进行不断的调整，以进一步增强顾客的忠诚度。

找到合适的雇员成功地运用忠诚管理的企业，往往会在招聘雇员时小心谨慎、严格筛选，如同在选择顾客时那样。企业要的是与企业同心同德、才识兼备、技术娴熟、工作能力强的雇员，并希望他们能够长期地做出令人满意的贡献。

赢得雇员的忠诚忠诚实施企业应该在雇员的个人发展和培训上舍得投资，为其充分发挥天生能力和所学专业准备相应的职业道路和组织结构，原因在于，雇员忠诚与顾客忠诚是相辅相成，相互强化的。当然，除此外，忠诚实施企业要注意对雇员在物质和精神上的奖励，这些奖励将形成雇员忠诚度的螺旋式上升。

四、结语

我国企业在发展过程中遇到的最大问题之一是人才的流失、人才匮乏以及人才利用效率低下。古典名著《三国演义》在选才、育才、用才方面为我们提供了很多值得借鉴和思考的方法，我们应当以此为契机，在学习西方先进管理经验的同时，不断探寻我国传统文化蕴含的现代管理思想精髓，运用于我们的人力资源战略和企业的成长战略。所以现代管理要充分理解以人为本，学会如何用人，充分了解企业的忠诚文化 。

以上就是看三国演义看人力资源管理的所有内容，希望对大家有所帮助。