一、绩效管理系统有效性的特征

绩效管理系统应具备如下是个特点：

1． 应该形成一种持续的计划、指导、评定和奖励体制；

2． 需要与特定的业务目标挂钩并有高层管理人员驱动；

3． 绩效评估的内容应该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标；

4． 组织内部的透明和公开化；

5． 与公司的其他相关制度存在密切关系；

6． 进行多维的绩效评估；

7． 自上而下的实施绩效管理；

8． 绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连；

9． 通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改变组织氛围；

10． 进行阶段性的绩效回顾和沟通。

二、绩效管理系统成功的前提

1． 以人为本把人当人看；

2． 个人目标与组织目标相一致；

3． 员工参与；

4． 有效沟通；

5． 管理与支持相结合；

6． 评估要科学、公正；

7． 绩效激励；

8． 持续培训。

三、案例：

　　A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。公司李力总经理决定在2005年10月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。

　　李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题；如员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突等。李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用？

　　企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分，理所当然由人力资源部来做。因此管理者只负责实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得好不好，全由人力资源部负责，这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因。

　　人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任，但是并不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关，人力资源也做不了这样的工作。绩效管理的推行责任在于企业的高层支持和鼓励，高层领导不仅要重视绩效管理的作用，而且要意识到绩效管理决非一个简单的人力资源问题，而是一个综合的系统管理问题。只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后，绩效管理的作用才能逐渐突显，发挥出重要的作用。