“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究

一、“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设中面临的问题

第一，“双师型”教师企业实践经验缺乏，达不到“高水平”标准。

第二，“双师型”教学团队结构不尽合理，不符合“结构化”要求。现阶段高职院校的“双师型”教师团队中大多数是由校内专任教师组成，缺少真正的技术骨干、行业专家。

第三，“双师型”教师培养缺少动态管理和考核激励机制。“双师型”教师的培养不是一次性的资质培养，而是具有动态性、长期性的规划性培养工程。但目前大多数院校的“双师型”教师培养缺少过程监控和动态管理，培训和提升计划也基本处于停停走走的状态，没有长效提升的机制保障。

二、“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设的新视角

“职教20条”中提出“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学。”“高水平”意味着传统的“双师型”转变为“工匠+专家”新的“双师型”，强调的是教师“执教”和“职教”标准的提升——职业院校教师今后要具有教学理念自我更新和提升能力、信息化技术运用与教学资源开发能力、新形态和新模式课堂教学组织与实施能力和应用技术研发与创新能力等。而“结构化”教师教学创新团队则是通过校际、校企间由专任教师、企业技术人员、行业领军人物、技能大师等组建的“双元结构教师小组”或“多元结构教师小组”，开展协作教学、技术创新等，解决专业教师的个体教学能力不足的问题，实现师资有机组合。

“职教20条”“双高计划”和教师教学创新团队建设等国家层面的政策文件的出台和建设项目的启动，为高职院校师资队伍建设指明了方向和建设路径，为“双师型”教师教学创新团队的建设提供新途径、新平台、新模式及新视角。具体表现为，通过建立健全分层分类的职教教师专业标准体系，完善“双师型”特色教师队伍建设制度；通过改革教学方法，创新模块化教学模式，加大探索团队分工协作工作模式的开发力度；通过全员全程参与专业建设，促进教师团队整体建设；通过建设校企、校际协同工作机制，建设教师团队建设协作共同体，构建共同体之间教师资源共享制度，搭建教师发展创新平台；聚焦“1+X”证书制度开展教师全员培训。

三、“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设实践探索

通过引培并举、内外兼修、校企共育、双向兼职方式，提升团队教育教学能力和技术创新能力，在“双师型”教师教学团队建设机制、“双师型”教师培养模式等方面进行了积极探索和实践，积累了一定的经验。

（一）健全“双师型”团队建设和管理制度，形成保障机制

针对以往“双师型”教师培养过程中存在的结构性、动态性、激励性等方面存在的不足，学院在学校人事、教学管理部门的支持下，建立了高水平“双师型”教师认定、引进、培养和评价全链条工作机制；制定了“双师型”教学团队组建制度、管理制度、研修制度、动态调整制度和奖惩制度等系列管理制度；形成了教师团队成员选拔、培养、考核、晋升系统，并持续优化团队结构，保障团队建设的健康、有序成长。

1.聘引并进，改善“双师型”教师团队结构

以直接考察、公开招聘、按需设岗、精准引进的方式落实引培计划，改善团队结构。例如，直接引进技能名师、聘任技能大师和技术专家担任兼职专业带头人，并引导企业大师带项目进校建立工作室，开展新技术应用项目研发、产品技术创新、技艺传承、实习实训资源开发等活动，提高团队专业技术技能水平和技术攻关能力。

2.过程和结果考核并重，完善评价标准

完善《教学创新团队岗位聘任标准》、制定专任教师职业生涯发展规划和教师企业顶岗实践计划，实现专业教师每三年到企业轮训一次的目标；对“双师型”教师培养实施过程监控和结果考核相结合，构建以职教从教时间分类为基础的多层次绩效考核指标体系插入，具体学院内考核标准，见表1。形成能进能出、可上可下的教师聘用机制，从而构成团队成员选拔、培养、考核、晋升有机系统，保障高水平、结构化团队建设成效，持续优化团队结构。

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（二）开展分层分类教师培养工程，打造高水平团队

根据团队中不同层次、不同教育背景、不同岗位、不同职业经历的人员，开展不同类型的技能培养和强化。横向按专业带头人、骨干教师、青年教师、产业导师4个层面；纵向分教师专业发展能力、实践创新能力、信息技术应用能力、教学研究能力、社会服务能力、国际交流合作能力等6个方面，实施有针对性的按需培养、分层分类技能提高计划。

1.精准分层培养教师，锤炼技艺技能

第一，实施领军人才和专业带头人“精英”引培工程。通过专业带头人参与行业标准制定、重大项目论证、专家智库指导咨询等活动，提升专业水平，打造行业权威，发挥名师领航作用。第二，实施骨干教师“精技”提升工程。通过骨干教师参加工艺开发、产品研发、技术难题攻关、国外研修、国（省）培进修等培训等专项任务，提升骨干教师实践能和教学水平，夯实中坚支撑实力。第三，实施青年教师“琢业”成长工程。依托学校教师发展中心，启动青年教师教科研能力提升系列培训活动，建立青年教师专业发展成长档案，参加企业专业岗位资质认证培训，鼓励教师参与产品研发和技术培训、技术论坛交流，培养具有创新能力和发展潜力的青年后备人才，积蓄团队长足发展能力。第四，实施兼职教师和产业导师“琢艺”建设工程。引导企业大师带项目进校建工作室，聘请行业企业高端技术人才和管理人员担任产业导师，参与专业人才培养方案的制定，聘请企业技术工程师担任企业课程和顶岗实习指导教师，专兼教师结成互补对子，专任教师进行“强技”训练，兼职教师进行“琢艺”提升（向校内教师学习上课的技巧和艺术），从而优化专兼互补结构。

2.有效分类提升教师技能，打造工匠之师

第一，以技能大赛指导教师及具有专项技能、能解决关键性技术难题等的技能人才为师傅主体，选拔、推荐青年教师、新入职教师与师傅结成师徒对子，准确定位徒弟培养方向，严格考核培养成效，按照“缺什么、教什么，学什么、练什么”原则，通过师徒共同进行教学资源建设、教科研、技术服务、开展青年教师讲课比赛、教案交流、现场观摩比赛、教学展览和教学质量评估等“传帮带”活动，提升青年教师的专业实践技能和教学能力。

第二，采取多种技术力量、多种技术人员的协同工作进行教学项目建设和教学改革研究，有效促进彼此学习、相互促进、共同提升。例如，在教学资源建设中，专业教师、专业技术人员和企业技术人员共同参与，企业技术人员提供企业生产实际案例，教师将企业案例进行教学案例转化并向专业技术人员提供资源建设脚本；在协同工作中，专业技师的信息技术应用能力和企业实际生产经验、企业技术人员的教学基本能力均得到有效锻炼和提升。

第三，参与课题研究，提升科研能力。学院把教科研课题研究、成果转化作为提升教师教育教学能力、科研能力的一个突破口和重要途径，鼓励老教师申报、青年教师积极参与教科研课题。在课题研究与实践中，老教师带领青年教师接触和学习最新专业技术成果、洞悉并跟踪本专业和相应专业的学术动态，从而更新专业知识和专业技能，提高专业素质，同时要求及时将研究成果进行转化——撰写论文或申报专利、将其教科研成果应用或体现在教学活动中，有效提高教师总结、提炼和展示教科研成果的能力，促进教师教育教学能力和教科研能力循序渐进的提升。

第四，通过开展多层次、多形式的技术服务、社会服务和社会培训等项目，提升教师的专业知识和技能。依托为大型企业进行生产设备维修、参与小微企业机电类设备改造升级、承担学院智能控制系统设计与安装、为社区居民进行家电维修、开展企业员工、部队士官、农民工等人员的专业技能培训等，促进教师专业知识和技能的更新，提升教师的实践技能。同时又为企业节约了大量资金，社会效益和社会影响显著，形成了团队建设示范效应。

（三）建立校企校团队建设协作共同体，搭建教师发展创新平台

通过共建产教融合人才培养联盟、共建应用技术研发服务基地、共建高水平教师发展中心、共建共享型实训基地等组建校企命运共同体，建立校企校团队建设协同工作机制和共同体之间教师资源共享制度，搭建教师发展创新平台，拓展双师培养途径。例如，学院利用学校与企业共建的校内生产性实训基地，引进多家中小企业入驻实训基地，成立智能制造产教协同应用技术与服务研发中心，同时依托企业兼职的大国工匠工作室，教师承接企业产品研发、技术改造及自主创新应用技术研究与开发项目，带领学生共同进行技术技能创新；采取与行业、企业和其他社会组织联合培养的方式，鼓励专任教师参加企业专业岗位资质认证培训和考核，培养校企双方认可、高含金量的“双师型”教师，从而提升教学团队在技术创新、社会服务、文化传承等方面的能力。（节选自《中国职业技术教育》2020年第5期）