案例一：核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？

案例一：核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？

刘某于2014年8月2日入职东莞市海升运动用品有限公司（以下简称海升公司），任职车位。双方未签订书面劳动合同。刘某在海升公司工作至2014年11月29日。刘某就未签劳动合同二倍工资等问题向东莞市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，仲裁委支持刘某未签订劳动合同二倍工资请求。海升公司不服，起诉至广东省东莞市第一人民法院。用 人单位诉称：公司提交的《新进人员核薪表》已清晰显示，在刘某入职之初，海升公司与刘某双方即通过协商就刘某的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬 办法以及用工起始日等劳动合同的核心内容达成合意，在此基础上，填写、形成了该《新进人员核薪表》，并经海升公司的部门主管和公司负责人会签、核准后，双 方正式建立劳动关系。而且，双方此后的实际履约行为与该《新进人员核薪表》记载内容高度吻合。依据2013年第12期 《最高人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某劳动争议纠纷案所揭示的裁判意见，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书 面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者 提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

劳动者辩称：不同意公司的诉讼请求。

案例解析：

关于海升公司是否应该支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额。海升公司提交新进人员核薪表，主张核薪表中已经与刘某约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视 为已经签订了劳动合同。刘某对新进人员核薪表的真实性不予以确认，并主张该表没有刘某的确认，也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据劳动合 同法第十七条的规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等 必备条款。海升公司提交的新进人员核薪表中并不具备上述必备条款，且核薪表的主要内容部分也没有刘某的签名确认，故法院对海升公司的主张不予以采纳，双方 未签订书面劳动合同。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。