人力资源之父戴维·尤里奇，30年研究了点什么？
今天给大家科普一个人力资源专业非常有价值的调研~
戴维·尤里奇被誉为人力资源之父，他本人及其团队开展的人力资源胜任力研究（HRCS）从1987年开始就致力于人力资源胜任力模型的研究与发展，迄今为止HRCS已经拥有世界上最大的全球HR专业人员胜任力数据库作为支撑，该研究到2016年已经完成了七轮。
他们研究一直坚持的推动人力资源专业的发展，有两个特定的定义，一是个人层面，HR专业人员整体效能的提高；二是业务层面，HR的能力和活动对经营成果的影响力有所提升。
那么他们的调研结果是什么呢？
就是六大胜任力及其20个构成要素。
接下来才是本推文的干货!!!
部分六大胜任力的20个构成要素的能力发展思路。
1战略定位的参与者
要素1 解析全球商业背景
了解并行动：
识别与你所在组织相关的全球化的商业需求与启示。
了解外部的政治环境。
阐明可能影响你所在行业与公司的社会问题。
发展思路：
准备一份至少三页纸的备忘录，写下你的公司所涉及的行业背景与文化环境。考虑所有的利益相关者，包括投资者、客户、社区、监管者、合作伙伴、员工和业务部门管理者。
了解人口发展趋势，准备一份报告，阐明人口发展趋势将会如何影响你部门所做的HR实践设计。
寻找一位精通你所在行业的价值创造模式的投资分析师，对他进行访谈，了解你所在行业财富创造的相关因素。
要素2 解码客户期望
了解并行动：
将客户细分成目标群体。
了解关键客户的需求与期望。
促进与客户相关的信息在企业内传播。
发展思路：
开展一项调查，它包含对主要客户的价值链分析。例如，客户是谁？他们的购买标准是什么？他们目前主要从哪里购买产品？与你的主要竞争对手相比，你最大的优势与劣势是什么？
寻找机会参与跨职能的团队这个团队的任务是识别客户的购买习惯，为增加市场份额提供计划建议。
花时间与客户以及他们的客户在一起。如果没条件这样做，那就花时间与销售部和市场部的员工交流，回顾客户反馈，定期到呼叫中心实地感受，对于客户所想和所关心的事情能够获得翔实的信息。
2可信任的活动家
要素4 通过结果交付赢得信任
了解并行动：
制定清晰的目标和期望。
重视对事先协商好的和已答应的承诺，确保兑现。
尽量争取不要出现错误。
发展思路：
谨慎对待你的对外承诺。你希望去帮助别人实现愿望可能会让你难以拒绝别人，这样会导致你的承诺超出你力所能及的范围，最后反过来又会让别人认为你不是践行诺言的人。
一旦错误出现，要承认错误，并为此承担个人的责任。
制定针对HR绩效的衡量措施，跟踪HR工作的产出以及实现产出的手段。制定具有前瞻性的衡量指标，从中能够看出行动与结果之间的因果关系。
要素5 影响他人并与其建立联系
了解并行动：
适度冒险，无论是从个人角度还是从组织角度。
坦诚相见，尤其要注意辅之以数据支持。
践行有积极态度的HR，明确自己的观点，预测可能出现的问题，并提供解决方案。
发展思路：
坦率地评估你在部门会议或其他会议场合中表达自身观点和主张的意愿。如果你通常在这些会议中保持沉默或犹豫，那就给自己设定一个目标来改善这种状况。要求自己在每次会议中至少要发表一次与业务相关的个人见解。
在自己的职权范围内，找到一个你可以处理的问题，然后去处理它。不要让你的行动受制于同事的意见。
和HR部门以外的人建立起私人关系和工作关系。
为一群来自HR行业的听众准备一场演讲。
3组织能力的构建者
要素8 使组织能力产生效益
了解并行动：
定义你所在组织需要的能力。
通过访谈和/或调查来审计你所在组织或部门的能力。
确定目标能力的优先级并测评现状。
发展思路：
准备一份有关你所在行业不同竞争对手组织能力的报告。
对领导者的谈话内容进行分析，以理解他们对组织能力的观点。
与准备年度报告的人一起工作，将组织能力也体现在其中。
要素9 保持战略、文化、实践和行为协同一致
了解并行动：
由外而内定义文化（关键利益相关者所认知的企业特征）。
对你所在组织开展文化审计，以确保与组织战略以及利益相关者的期望保持一致。
对你所在组织的管理体系进行审计并使其与组织文化保持一致，使这些管理实践能够驱动并保持组织文化。
发展思路：
收集能体现组织文化的典型行为故事，在沟通交流、演讲和新闻通讯等场合分享这些故事。
对关键的管理实践（预算、绩效管理、沟通、会议等）进行审计，以确保与组织文化保持一致。是否某些管理实践无意中向员工传递了错误的公司价值观？
独立开展文化审计，或者与HR专业人员或管理团队一起进行审计。识别出业务必须拥有的文化特征，即要满足利益相关者的需要并推进业务战略所必须拥有的文化特征。识别出现状与理想情形的差距。
发表评论 取消回复