数字化早已敲开管理的大门，如何利用数字化工具提升组织创新能力,俨然成为HR必须应对的挑战，你一定听说过 SSC的自助共享机器人，招聘画像标签管理等，其实新实践远不止于此，今天我们就来看看别人家的公司是怎么玩的，HR角色在其中起到哪些至关重要的作用？文尾小编也为大家准备更多实践案例福利呦！
一 国内HR管理新实践
1、尚德：数据为组织赋能，探索组织模型与战略地图
尚德机构是国内首个赴美上市的成人在线教育企业。管理线上化尚德有着天然的优势，据尚德人力副总裁李明分享，尚德在数据化管理有了很多新探索
（1）流程+数据+分析：招聘端尚德机构独创了精准招聘的管理模型，从用户标签画像、简历录入、邀约、面试、到岗培训到成功入职等流程，都有详细数据记录与分析。
（2）角色+视角+体验：招聘系统工作台可根据不同角色呈现不同维度的数据支持，从而加快业务人员有针对性地迭代招聘策略并提升用户应聘体验。
（3）业绩+评价+留存：员工全职涯留存管理的方法论及面向干部和留存操盘手的数据库。例如M族驾驶舱负责记录员工的业绩及评价，BP工作台对员工留存数据和管理负责。
（4）量化+数控+场景：尚德机构在尝试和摸索用数据模型搭建组织战略地图方面，期望帮助HR能够独立事件进行目标量化考核、指标成熟度管理、进展动态数控、结果迭代策略、场景化运营。
案例总结:
从尚德的案例中我们不难发现，HR角色已经由单纯的服务者延展为设计者运营者，不仅考虑用户体验以及用户视角，更多开始探索管理场景的应用。这不仅仅是依赖数字化的推动，也依赖于公司管理土壤的成熟度。
其实HR角色转换并不艰难：不再问我应该做什么的而是要多问业务有哪些场景我能为业务部门解决什么问题，这就是新角色思考的方向......
2.GSK：数据化的结果分析，帮助HR动作前置
预警是数字化带来的第一个变革，以往HR观察员工行为以主观判断为准，而现在将员工数据汇总输入即可快速预测员工状态，据GSK人力资源运营总监徐刚公分享，GSK将内外部数据汇总进行分析，为HRBP提供预警分析，例如：财务数据包含报销数据/薪酬数据/差旅数据等；行政人力数据例如家属信息/假期信息会议情况；销售数据：负责产品/达成情况/业务指标；市场数据：外部薪酬数据/外部销售动态/产品销售情况......
通过分析，会得到一些行为数据，比如说3个月内如果报销金额下降、或者销售达成率有40%下降，这样的员工离职风险相对较高，特定城市特定薪资范围的员工离职风险高，中低绩效人员离职风险高等等因素。
预警之后，由HRBP来判断是不是此时沟通还是侧面干预，几个月后根据实际结果，不断修正系统。
案例总结:
数据管理的成功因素唯二，一有效的数据收集系统，二使用者对相关数据结果的判断与矫正，GSK的案例就是最好的说明，GSK对于员工离职预判的数据不仅是销售财务人力等常规维度，而是综合考虑外部市场环境以及人才竞争情况。
数据之后HR需要做什么创意、情感、温度、人与人的连接
（1）要去验证HR预测的一些发现，是不是跟我们的经验分析是一致的。我们要让机器学习，给机器反馈。
（2）HR需要考虑人性相关的问题。例如，得到的离职预测结果到底要不要跟经理沟通呢？还是侧面干预？如何应对分析结果，这也是HR很重要的价值之一。
3.拜耳：薪酬管理领域的数字化员工福利和员工健康。
拜耳更为重视HR的数字化，早已规划3-5年的人力数字化转型路径图，据拜耳整体薪酬总监钱鹏分享，为了更好的推动高层，拜耳将团队中对数字非常敏感的90后HR，和高管逐一配对，让年轻员工把数字化新技术、新理念，慢慢地传递给高管们，帮助他们逐渐建立起数字化思维。
更显温情的是在员工福利端，首先将薪酬沟通，做成Video，更适合新一代员工接受信息；员工的入职宝典，做成电子动画，以便在各个不同的节点来提醒员工应该注意什么；包括员工福利的管理、变更、选择、积分等，都可以在线操作，非常方便。
而员工福利和健康活动，依赖于拜耳健康的小程序，在平时了解员工工作、生活、心理的习惯，从而来监测大家的健康情况。设计各种匹配的福利与活动，真正满足员工的需求。
案例总结:
拜耳的数字化HR运营则推行的更彻底，针对高层思维先行，用新生力量90后撬动高管，为拜耳HR杠杆思维点赞，对中基层则是温情有温度，HR的设计者角色愈加凸显。
二 企业端还有哪些新HR运营案例？
随着数字化的推动，人力资源管理的新运营方式，远不止于此。据说，摩卡研习社联合Moka主办《数字人力·预见未来 2019全球人力资源管理大会》将有70位HR管理者，现场分享各家企业数字化时代的新运营案例，旨在还原案例过程与操作方法，切实有效的帮助HR从业者。
除了我们上面提到的尚德 GSK 拜耳，还有北汽 思科 李宁 去哪儿 喜马拉雅 爱立信 施耐德 三只松鼠 百草味等等超多优秀企业，覆盖多个行业。
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