领导力，只和领导有关吗？这是个误区。面对不确定的、复杂世界，每个领域、每个个体都需要一种“领导力”去应对人类日常的复杂性。
领导，在这里是个动词，意味着你要去带领。
资深组织发展顾问、领导力顾问陈颖坚说，“To lead is to live dangerously，当你要领导、带领的时候，你便是活在风险当中。”一个领导者站在一个从未面对过的挑战前，就好像是在走钢索，领导者必须朝目标前进，但又不得不小心翼翼，只有这样才能在未知中找到方法和出路，继续向前。
陈颖坚老师，大家都叫他Joey，他有超过20年的组织发展工作经验，深度陪伴管理者和团队面对种种变革过程中的挑战，帮他们走出困境。同时，他深信成人是可以成长的。他将以凯根为主脉络的成人发展理论引入华人世界，并翻译了《领导者的意识进化》《人人文化》《重塑组织》等著作。
本周六，我们邀请到Joey老师为我们讲课，他将在当代变革大师，哈佛大学心理学教授罗伯特·凯根（Robert Kegan）的成人发展理论基础上，解析个体心智结构的层级，下面这篇文章，是混沌前沿课程主任所写，她会告诉你，为什么这堂课适合每一个期待在生活和职场中发展心智、获得成长的个体一起来学习。
文｜张东亚 前沿课课程主任
1.最早，我是从混沌的领教和同事那里听说Joey的，他们都上过Joey的线下公开课，讲领导者的意识进化和心智成长，他们都叹服于 Joey 通透的理论讲解与深厚的实战功力。混沌领教李成全说，“Joey的逻辑性好，实战性高，知行合一做得最好。”
2.Joey是较先在中国提出整合型管理与领导力成长的导师。他通过翻译，把哈佛大学心理学教授罗伯特·凯根等人的成人发展理论引入中国。在众多的学派中，凯根的理论最受Joey青睐，他说，“我认为凯根的理论是众多理论中，最扎实、最能落地、最严谨，甚至是最优雅的成人发展理论。”
Joey给我们讲了个故事，当年他去哈佛拜师，不料凯根去钻研其他领域了，于是他又追到澳大利亚去找凯根的学生Jennifer Garvey Berger，珍妮弗的课只有七个人，本来准备取消课程，结果珍妮弗看到第一个报名的Joey远渡重洋从香港跑来，被他打动，特意开了个小班，Joey在那里终于学到了成人发展理论。
Joey和Jennifer Garvey Berger
3.Joey研究成人发展理论20多年，并在企业实践，从传统组织到新型互联网公司，到初创企业，从高层管理者到践行进化型组织的新型创业家，都认为他教授的领导力，才是这个时代的领导者最需要具备的素质。
4.混沌这堂课，Joey跟我们分享了一个对所有注重发展的组织领导者、成员都极为重要，但又被忽视的课题——领导者心智结构（forms of mind）的进化。为什么过去的方式不再奏效？过去我们关注领导者的核心能力以及产生什么结果，但很少看到领导者的心智层次，而一个人的心智发展，才是决定他能力范围和最终能否达成目标的关键。
5.Joey说，与一家大型互联网金融公司合作的经历让他印象深刻。为了在产业互联网有所突破，公司招聘了很多金融专家，这些专家在技巧上行不行？一定行，但这不代表他们能够搞定一个新的市场，他们懂用户吗？懂流量吗？大部分都不懂。当这些专家现在进入到跨界领域，怎么吸引更多的前行者，跟你一起冒险？这是组织面临的最大挑战。专家如何跃升？关系到他背后的心智结构。
Joey和Bill Torbert
6.成人发展理论，还有一位学者叫Bill Torbert，他把领导力发展分为七个层次：机会主义者、礼节主导、专家、目标追随者、多元意识主导者、战略家、炼金术士，你在哪个阶段？为什么说一个领导者只学领导技术是不太可能向上突破的？还是要回到背后的心智结构上？你将在课程中得到答案。
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7.Joey不光提出疑问，这堂课最重要的一点是，他用成长模型和工具透彻地解析了领导力应该如何发展：首先，Joey会用一个认知复杂系统的框架：Cynefin（肯尼芬）框架，帮助领导者感知自已所处的位置，进而在恰当的系统区域做出恰当的行动；其次，给出了两个练习、内省的工具：ITC五栏表 + U型理论，通过打开头脑（open mind）、打开心灵（open heart）、打开心执（open will），帮助我们松动并进化心智层次。
8.当一个领导者、一个组织走到变革转型的深水区，最重要的是学习在“复杂区域”里hold住，这是U型理论教我们的。有人评价U型理论，像是“忧郁的科学”，很依赖一个帮助者，在他人的至暗时刻来陪伴度过。Joey说，在U型理论的谷底，既要关注能量，又要兼顾真实。而只有那些愿意面对真实的企业家，和他们的团队才有这个底气，和他们一起面对复杂，面对困难，而我们要做的，不是给答案，而是陪伴他们面对至暗时刻、关键时刻，在裂缝当中看到光线。
9.Joey的学生，一家企业的领导人Michelle感言，老师不再是教导给答案，老师只是参与其中，敏锐地感知引导。工具也不再是迅速解决问题给答案，而是大家一起学习使用工具，共同寻找改变的路径和解决的答案。这一切对于传统行业的管理团队而言，冲击很大。大家实实在在的体感了“什么是复杂问题”，“什么是多元视角”。在这个过程中，体感着“有温度的理性”，让我们深深感受到理性的逻辑之美和内在的人文关怀。还有“慢下来”，不着急马上给答案，而是学习在“崩溃区”里hold住，拓宽每个人，每个组织的宽度和边际。
10.最后，一家锐意发展型公司，不能只有一个人发展，有必要去建立一种企业文化去帮助所有人改变。传统的企业管理，我们看到的是目标、是结果，企业当中的“人”被忽略了。组织里，人需要被看见。让企业里每一个个体都能成长，这是最很激动人心的。每个人都充满期待。
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