案例一：林女士的这种做法，有何不妥？

案例一：林女士的这种做法，有何不妥？

林女士在某大型超市从事会计工作，劳动合同约定其岗位为会计。2012年8月，部门领导找林女士谈话，认为其近期工作状态不稳定，失误频繁，已经不能胜任会计工作，公司准备将其调整到收银部工作，但尚未作出最终的书面处理决定。林女士对此十分不理解，认为工作失误的责任并不在自己，自己仍然能够胜任本岗位工作。双方进行了协商，但未达成一致，林女士仍继续在财务部上班，但部门领导不再向其布置工作。后来在部门安排的一次业务考核中，林女士因没去参加考核而得分为0，排在末位。随后，公司正式以不能胜任工作为由对其进行调岗，要求其三天之内必须去收银部报到。林女士认为这是公司故意针对她，一气之下林女士便不再去上班。10天后，公司以旷工为由属严重违纪辞退了林女士，林女士不服，申请仲裁，要求支付经济补偿金。但最终仲裁驳回了林女士的申诉请求。对此案例，你怎么看？

案例解析：

在本案中林女士的几个观点有所偏颇，大家应引以为戒。

首先，虽然双方当事人在劳动合同中对林女士的工作岗位做出了明确的约定，但并不代表这一约定是不可变更或不能被调整的。依据《劳动法》第二十六条第二款的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下，要对其进行培训或者调整工作岗位，若仍不能胜任才可以与其解除劳动合同。这是《劳动法》在立法过程中对于劳动者做出的保护性措施，同时也赋予了用人单位一定的自主管理权。因此，企业在劳动者不能胜任工作的情况下调整其工作岗位无须征得劳动者本人同意。

其次，在超市并未正式对林女士做出调动处理之前，其仍属于财务部员工，应当遵守该部门相关规定并接受管理。所以，林女士拒绝参加部门考核是没有道理的，而放弃参考机会所带来的不利后果应当由其本人承担。

再次，林女士在接到调岗通知后不到新岗位报到且无正当理由停止工作，已构成旷工违纪的事实，用人单位据此与其解除劳动合同并无不当，且不必支付经济补偿金。综上所述，仲裁依法驳回了林女士的申诉请求是合理合法的。