为什么在职场上处理事情，要先对人再对事？搞清楚3点，顺风顺水

为什么在职场上处理事情，要先对人再对事？搞清楚3点，顺风顺水

虽然我们经常抱怨很多领导看人下菜，总戴着有色眼镜，处理不公，可是你有没有想到是什么造成这种现象呢？

透过表象看本质，无非是两个字“利益”，当你具备别人想要的优势或能力时，你的前路就会异常开阔！

所以别怨世界不公，只怨自己能力不强！对于职场上的先对人再对事的做法你又是怎么看的呢？

1、具的能对事不对人？

众所周知，高明的管理和批评的策略是对事不对人。因为事是人干的，谁在做比做什么更重要？如果你从事情的角度来出发，无疑于缘木求鱼，刻舟求剑。

在梁立邦所写的《人本教练模式》中，有这样一句话，当你把观察的范围扩大后，即使解决了问题，但是同样的问题还会克隆到别的事情上，为什么会存在这样的情况呢？

因为我们在解决事情时，总是忽视其内在的联系，没有从根本上来解决问题。这有点像西医的治表不去根。

美国管理学权威彼得杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。

我们要想真正的解决问题，那应该抓住人是生产力中最活跃的因素，打破各种自我设限的框框，由内而外实现目标统一。

2、追求以人为本

电影《天下无贼》 葛优饰演黎叔时说：“ 21世纪什么最贵？人才！在社会发展突飞猛进的今天，也只有人才是最珍贵的宝藏了；人心散了，队伍不好带啊！”

人才是竞争的本质，取胜的关键。由人在职场上的重要性，也应该以人来设事，而不是以事来选人。

在职场上，很多公司在管理上，普遍都是因岗招人，存在分工职位不明确，甚至要求员工在含糊不清的情况下，展示个人的才能。

正是因为这种责任划分不明确，所以才导致很多公司在绩效考评上大家相互差不多。于是也就出现了：你好，我好，他也好的局面。

联想总裁柳传志曾经坚定地认为，因人舍事才是真正的以人为本。他曾经坚持人不到位，绝对不动，即使再热闹的行业也不会前进。

柳传志的用人思维，看似和现代管理哲学相悖，但是却有自己的玄机，他的管理与中国式管理的核心要素一样。

通过人与事的优化配置与组合，实现人本管理是得其人，人尽其用。

3、管事前先管人

海尔总裁张瑞敏曾经说过这样一句话：“管事先管人，管人带作风。”这里的管事是对人性的管理和引导。

职场如战场，外界环境总是不断变化，你要想在这不断变化的环境中生存，就必须抓住一条有迹可循的主线。

曾仕强在《中国式管理》一书中说，“当环境快速变动时，人心的改变往往比事情的变迁更为迅速而复杂。事随人而变人心，先开始变事情，才会跟着变化控制人心，在快速变迁的时期，比就事论事要有效得多。”

所以曾仕强教授的管理思想是以人为本。

人本管理在本质上是以促进人的自身自由全面发展为根本目的的。

曾经风靡一时的诺基亚投资有限公司总裁何庆源说过，大多数公司的管理风格不外乎两类，一类是领导中心制，一类是程序中心制。

领导中心制，它存在的风险是，一旦领导离开，企业就会受到致命的打击，有时候，领导的决策失误，企业也同样会受其牵连。

程序中心制，主要运用流程规范公司的运营，这样公司领导离任之时，业务不受影响，大家都会按规章办事，只是这样在程序的面前会变得非常官僚，致使流程过多，解决问题的时长被拖延。

想真正解决问题，就必须打破公司固有组织结构的限制，鼓动领导干部参与决策，在主要环节上取得一致。

只有在助他人成功的同时，才能实现自身的价值。这种管理思想让人很容易联想到V形的雁群。

因为V型构成挡风墙能有效减少了雁群总体花费的力气，迎头雁正面迎风而飞，在它后面的大雁受到气流冲击减弱，因此飞行起来就会更轻松。为了保证团队前进，频繁变换队形的做法就是职场上团队管理的最好模式。

在工作中总是遇到这样那样的问题，问题往往解决不了，就是因为我们在岗位的工作职责中界定不清，一旦出了问题，大家就会推推卸责任。

改变这种状况，就必须让每一位参与其中的员工认识到自己的重要。

“民为贵，社稷次之，君为轻，是故得乎丘民而为天子。”这句话也简单地说明了管理人的重要性。

日本电器之王松下也认为，一个企业要想发展得好，就必须彻底的解决人的问题。

如果你是一位们位居管理层的管理人员，那你就应该明白，你团队中每位成员就如同宝石的原矿石一样，只有经过磨制，才能成为闪闪发光的宝石。