领导的这种行为，会让下属越来越寒心，执行力会越来越差！

领导的这种行为，会让下属越来越寒心，执行力会越来越差！

不论是大公司还是小企业，CEO们面临的问题是：既定目标总是无法如期达成，一拖再拖。

目标无法按时达成，折射出的是员工的能力有问题？还是员工的时间管理有问题？

就我们来看，下属执行力差是管理者的战略目标分解出现了问题。

战略目标分解，又叫战略解码，不是简单地把大目标分解成小目标，而是要分解成可执行的任务。

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我们先来看一个故事：

老张作为公司客户拓展部新上任的经理，手下有5名员工，公司的年度目标是发展100个新客户。老张上岗之后，为了能够保证完成年度目标，把目标上浮了10%，即110个，然后给每位下属分派了22个工作任务。

老张心想，这下肯定能够完成任务了，说不定还能超额完成。然而，一个月过去了，一个季度过去，部门每个人的完成情况都很差，如果你是老张该怎么办？是给员工加油打气还是制定更高的激励方案？

我们来思考一下，为什么制定的目标，却怎么也实现不了呢？是员工能力不行还是奖罚措施没有效力？

其实是身为管理者的你，没有把目标分解至可执行的任务。

你说有啊，部门总共目标新增100个客户，我给每个员工分了22个客户。但要明白，22个客户是大目标分解成的小目标，而不是可执行的任务。

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目标通常是宏大的抽象的，比如一年营收业绩1亿元，一年新增100个客户。当让执行层员工面对这个目标时，他们一方面会被庞大的目标所吓倒，丧失信心；另一方面他们面对抽象的目标，更不知道如何去行动。

所以，企业的各级管理者们需要把一个大目标分解成若干个小目标，再把小目标分解成若干个具体的、可执行的任务，然后把一个个任务再分解成工作，工作再分配到每个员工的日常工作中去。

这样做，就是一群人面对一个大蛋糕，无法下嘴，也无法一下子都吃掉，但是可以通过把蛋糕切分成若干小块的方式，让每个人都吃一块。

同时，当目标被清晰地分解成任务时，目标的正向激励作用就显现了。因为当我们实现了一个个任务的同时，就及时地获得了一个正面激励，不仅树立了挑战目标的信心，还让员工以饱满的状态去迎接下一个任务。

所以，作为企业的管理者，首先要必备的技能是目标分解，这也是你开展工作的基础能力。通俗地说，就是把抽象难懂的目标，给员工翻译成好理解，且能执行的任务。

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那么该如何完成新增100个客户的任务呢？全年目标是拓展100个新客户，平均每个月要完成9个任务。拓展新客户的前提条件是要拜访潜在客户，根据已有的转化数据假定是10%，那么每个月部门就要拜访90个潜在客户。拜访客户之前，还要先给陌生客户进行电话洽谈，根据已有的转化数据假定是5%，那么每个月总共要拨打1800通电话。

通过这样的层层分析之后，可以这样把全年目标分解给下属：

每人每月拓展新客户目标是2名，每人每天要沟通17位陌生客户，并进行一个客户拜访。如此一来，员工有了具象的行动和努力方向，执行起来也有了思路和动力。

通过这样战略解码层层分解目标，形成各部门、团队及个人绩效目标，并通过绩效计划来落实，达到战略与绩效管理的无缝衔接。

从战略制定、战略解码，到战略执行，企业战略管理都有一套可复制的方法论，企业在面临不断升级的外部竞争时，只有从做好贯彻从战略定位到落地增长策略的一致性，积极修炼内功，才能跑赢竞争对手，从而实现利润增长，业绩倍增！