组织绩效作为企业经营过程中面临的一个命题，会经常被管理理论和企业经营者提及，对它的阐释有很多不同的思考和总结，但是在企业实际经营过程中却有不同的表现形式，笔者就近期服务的四家企业组织绩效不佳的表现形式从短期激励机制、长期激励机制和激励导向三个维度进行总结与分析，即企业的薪酬体系和绩效考核体系表现不佳关键点的总结与分析，以期能对正在面临这个命题困扰的业内人士分享一下笔者的思考。
A企业是综合企业集团，主营业务之一为服装的制造和外贸，业务规模为8个多亿，主要业务过程为外贸订单洽谈、原辅料采购、组织制造、报关出运。
从短期激励机制来说，A企业中高层的薪酬水平有一定的竞争优势，而基层的薪资水平没有竞争优势；而且，由于A企业业务的拓展新增了部分岗位，薪酬体系没有及时优化，导致部分岗位游离在薪酬体系之外，产生了内部不公平的问题。
同时，薪资构成中，浮动部分占比仅有10%，并且浮动部分的设计是从净利润部分提取，这样的业绩提成设计是基于过去的几年公司的净利润基本能保持稳定，也能保证业绩提成的兑现，但它对实现公司的业绩目标来说并不科学，短期激励存在不足；
从长期激励来说，该公司非现金部分占薪酬总额的比例为16%，同时，股权激励机制尚未搭建，因此长期激励性显然不足；
从激励导向来说，绩效考核体系基本建立，但是业务目标设置仅参考行业增长的均值来设定，没有更多考虑企业自身的实际状况，导致目标设定不科学，直接影响到绩效考核的有效性，也不能突出公司的管理重点，结果导向不明确，执行力自然大打折扣。
B企业是综合集团企业，主营业务之一为白酒的制造和销售，业务规模为7个多亿，主要业务过程为原辅料采购、组织制造、物流、销售。
从短期激励机制来说，B企业高层的薪酬水平具备一定的竞争力，而中基层的薪酬水平与外部市场比较缺乏竞争力；同时，薪资构成中，浮动部分的占比仅为15%或没有设置浮动薪酬，并且浮动部分的提取从销售额中提取，上下都没有设限，这样的设置易操作，但是不能合理体现业务成长的导向，对于短期激励来说，激励性显然不足；
从长期激励来说，该公司非现金部分占薪酬总额的比例为13%，激励性严重不足，同时，该公司考虑搭建股权激励机制，但是还停留在思考阶段，长期激励明显不足；
从激励导向来说，由于该公司的计划体系比较薄弱，导致业务目标精准度偏差过大，达到25%，因为业务目标的设置基本没有意义，导向很难通过绩效考核来实现，很多单元的考核流于形式。
C企业是国有投资集团企业的下属分公司，主营业务高速公路运营，业务规模为15个多亿，主要业务过程为高速公路养护、收费、附属资产经营。
从短期激励来说，C企业的高中基层薪酬水平与外部比较具备较强的竞争优势；然而，该公司的薪酬体系完全延续了科层制下的等级制，没有区分不同属性的岗位应进入各自不同的序列，而是采取了一种通用岗位绩效工资制，同时，浮动部分的占比达到35%，但是浮动部分期间只发放30%，因此短期激励依然不足；
从长期激励来说，该公司的非现金占比适中，达到30%，业务又属于基础行业，因此，该公司已具备一定的长期激励性；
从激励导向来说，该公司的考核没有设定目标值，而是对过程进行检查和监督，依然是导向不明确，考核自然也就流于形式。
D企业是民营集团企业的下属子公司，主营业务城市集中供热运营，固定资产投资额为40个多亿，主要业务过程为城市集中供热投资、规划、安装调试、运营和售后服务，业务采用PPP和BOT的模式。
从短期激励来说，D企业的高中基层的薪酬水平基本达到外部市场中等偏上的水平，但是由于核心团队的薪酬预期高于现有岗位层级水平，薪酬水平的优势并没有体现出来；同时，该公司的薪酬体系设置为简单的层级制，不能满足现有的组织架构，并且薪资构成中也没有设置浮动薪酬，采用单一的岗位绩效工资制，短期激励不足的问题显而易见；
从长期激励机制来说，该公司的福利体系正在逐步完善，而且尚没有建立股权激励机制，因此，长期激励机制完善迫在眉睫；
从激励导向来说，该公司的计划管理和目标管理尚在完善中，绩效考核体系已列入议事日程，但是从结果来说，短期内没有搭建导向机制的基础。
总结一下这4家企业，既有国有企业，又有民营企业，而且横跨四个行业，而它们的组织绩效却有惊人的相似之处，那就是低下。
从短期激励机制来分析， 四家企业的薪酬水平均存在外部竞争性不足的问题：A和B企业是现金收入总水平不具备市场竞争优势；C企业虽然现金收入总水平具备一定的市场竞争优势，但是由于浮动部分期间发放比例过低和个人非现金扣除部分比例大，依然导致当期现金总水平不具备竞争优势；对于D企业，薪酬水平已具备一定的市场竞争优势，但是由于核心团队的薪酬预期高于现有岗位层级的水平，薪酬水平的竞争力依然大打折扣；对于浮动部分的设计，除C企业浮动部分设计有一定激励性外，其他3家企业要么没有设置浮动薪酬，要么是浮动薪酬占比过低，而C企业也由于发放的方式，变相降低了当期浮动薪酬的激励效果；当然，除此之外，4家企业也会存在薪酬构成形式单一和业绩提成设置方式不科学的现象；
从长期激励机制来分析，薪酬构成中非现金占比均存在过低的现象，对于股权激励机制，4家企业均没有建立，因此长期激励性不足是普遍现象；
从激励导向机制来分析，4家企业均存在目标设置不科学或没有设置，导致导向并不十分明确。
那么最佳组织绩效的要求下的短期激励机制、长期激励机制和激励导向机制该如何设置？
对于短期激励机制，薪酬水平要达到外部市场中等偏上的水平；薪酬结构要搭建适合组织内部不同属性岗位晋升的薪酬通道，并且要符合行业惯例；薪酬构成既要建立不同序列岗位的薪酬构成方式，浮动部分的设置比例也要有一定的激励性，达到30%以上；
对于长期激励机制，薪酬构成中非现金占比要达到30%以上，同时，对于高层和核心骨干还需搭建股权激励机制；
对于激励导向机制，建立计划管理体系是基础，在此基础上才有可能建立绩效考核体系，最终重点关注目标值的设定，只有做到这三点，实现导向机制才成为可能。
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