企业如何招人、留人、育人和用人？

企业如何招人、留人、育人和用人？

   为什么会出现这种问题？

    表面上看，是企业的选人、留人、育人问题。《从优秀到卓越》的作者柯林斯说：“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工。”招人和留人，成为了很多老板的必修课。

   那么，如何才能留住人？

   无论是员工还是管理，企业都要留住，有些企业主认为，留住人才就是要把管理人员留住，其实不然，因为很多管理是从员工提拔出来的。高手在民间，综合考虑，特殊行业里，某些岗位的管理人员从员工队伍中挑选和培养反而会比外聘的管理会更合适。

      企业的招聘培训，就是企业选人、育人、留人、用人的过程。一个有生命力的企业，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才会有活力的企业。

      马云在阿里巴巴员工没有超过500人之前都是亲自参与招聘，每一个新进员工都要亲自面试。其中阿里巴巴的前台童文红，就是马云亲自面试并发现的人才，之后一路飙升，成为阿里巴巴集团首席人力官（CPO）兼菜鸟网络董事长。正是因为马云亲自面试，才发现的董文红身上不一样的地方，才会关注留意她，给到多岗位做事的机会，把这个人给练出来了。

一、选人

选人就是招聘选拔人才。老板是企业招聘的第一负责人，企业里人人都是招聘官。招人就是招价值观相同的人，道不同，不与为谋。

招人有哪些途径？主要有以下途径：内部招聘、大众传媒、人才市场、校园招聘、客户推荐、网络招聘、猎头公司等。举例内部招聘，每个公司都应该让员工为企业推荐人才，并给予物质奖励。员工推荐的人才，如果留在企业正式录用，就分月给予物质奖励。海底捞早期招人很多都是通过员工推荐进入公司。

招人要向谁学习呢？要向直销企业、保险公司和宗教学习，毫无疑问他们在招人过程中对行业、公司、个人发展前途的描绘，对人生希望的塑造，是他们人才源源不断进入的原因。有人说招聘就是要和应聘者谈一场风花雪月的恋爱，这不无道理。

选人重点说一下人才市场的招聘步骤。

1、招聘前的准备

招聘前有两项基础工作，就是人力资源规划和工作分析。明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。

招聘前的准备，就是招聘状态的准备，招聘人员要做的就是把自己和公司最好的一面展示给应聘者。招聘广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。

2、现场招聘初试

首先是场地的准备，最好是摆两个展位，显得公司有实力、大气，展位选择的原则是位置明显，流量大，空地较大。招聘要有好效果，就不要计较这一点点得失。在招聘中的竞争，不亚于在业务上与其他公司竞争，展位带给公众直接的印象，影响深刻。

然后是人员准备，守在展位的面谈者2到4位，在人才市场游动的观察者2至4位，观察者就是小蜜蜂，主动向别人介绍公司并递送招聘广告。参与招聘的所有人员形象要好，穿职业装，表现出自己的亲和力，态度不卑不亢，略显热情。

面试人员不要在展台后交头接耳，或是只顾着看手机。不要在求职者走后对他们进行评论，这会让新的应聘者望而生畏。

      面试流程包括准备、引入正题、收尾及回顾。面试前要审查求职者的申请表和简历。正式面试前可以说一些比较轻松的话题，消除应聘者的紧张情绪，建立融洽的面试氛围。

各个公司可以设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库。现场招聘的方法就是：望、闻、问、切，像医生看病一样，在于识别人才。

      在这里提供慧眼识英才的五大经典一分钟提问：

1、一分钟做自我介绍；

2、一分钟讲述自己未来的目标和梦想；

3、一分钟评论以前的公司和老板；

4、一分钟描述对行业的认识；

5、一分钟阐述为什么选择本公司。  

      基本上面试人员回答完这五个问题，相信你就会对这个人的表达、人品、专业能力和需求有了一个较为清晰清晰的认识。

3、公司复试

      公司复试要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。参与复试的人员一定是企业高层，如果老板有空要亲自参与复试。复试前需要对应聘人员做一些笔试，有些公司招聘人员会做性格测试，对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。

4、对参与招聘人员的培训

      每次招聘前要对参与招聘人员进行培训，要有主讲嘉宾、主持人和过去成功招聘的分享人，对招聘现场的注意事项要做详细的告知。企业招聘现在需要做到更加的人性化，要像对待客户一样对待求职者。招聘的流程要注重互动性，招聘人员要换位思考，曾经我们都是求职者，为什么不能对求职者有好一点呢？

5、录用与反馈

      成熟的公司招聘录用员工，一定是在健全的员工招聘录用管理制度下进行的，而初创期的公司相对简单一点。员工入职要填写《员工入职登记表》，按要求提供学历证书、学位证书、身份证复印件和其它的相关资料，要注意相关证明的保存。在与员工签订劳动合同时，要确定试用期限，告知试用期内的工作考核和考核标准，并且在合同中明确约定薪资以及解除劳动合同的违约金和赔偿金。要稳定劳动关系，更要注意防范法律风险。

招聘工作完成之后，要对招聘工作本身要进行一个评估，比如对招聘结果、招聘成本、录用人员的评估，对招聘进行小结等。

6、融入团队

      新人流失的高峰都是在进入团队的第一天或一个星期、一个月后。如何让新人有信心留在团队，需要老员工表现出足够的士气和工作状态。最好新人入职第一天上班时就开个全员早会，展示团队士气，提出工作要求，进行目标设定。

员工入职后要进行必要的岗前培训，在试用期过后，再确定是否正式录用。对新上岗员工试用，在于进一步考察员工的能力、品质和潜力。试用期结束，考核合格的员工签订正式的录用合同，明确双方责任、权利和义务。

其它招聘形式

      通过猎头公司来招聘。一定要选择那些有资质的猎头公司，约定好双方的责任和义务。对于费用、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等容易发生争议的问题，要事先达成共识。

      网络招聘的成熟使招聘工作变得更为轻松，成为招聘的重要形式。在选择招聘网站合作前要考察它的信用、功能、价格及网络招聘扩展服务等。

二、育人

      育人即教育培养人。对员工的教育和培养从入职就开始了，所以一开始就要想办法给他们留下一些好印象，新员工的入职培训，要由公司高层管理甚至老板直接来做，老员工可以做激励分享。

1、对公司的全面介绍。要对公司的发展史、历史沿革、所获荣誉、企业文化、产品业务等做全面的介绍。初创公司要描绘出愿景，给到员工希望。

2、做行业介绍。要对行业的发展前景、行业的价值进行塑造。

3、对员工的技能、心态方面的培训。鼓励内部的员工分享自己的技能。

4、对公司业务流程和产品体系的详细介绍。

5、对工作职位和薪酬体系的介绍。

      每周召开一次员工大会，可以帮助企业凝聚人心并保证信息的沟通顺畅，员工大会的内容要保证缺席的员工也知晓。公司的高层领导应该精心准备会议讲话，变着花样讲故事、谈梦想、给希望。

      稻盛和夫常说“成功要大肆庆祝，失败不必耿耿于怀”。所以公司要经常搞庆祝活动，并鼓励员工自行组织活动，这样更能赢取人心，形成最佳的团队。员工入职纪念日或是结婚、生子都要有所庆祝，这样才能让员工有更好的工作体验。

三、留人

企业要招得进人，更要留得住人。

      员工有一个离职的232规律，“2”指的是两周，也就是新人容易在进入公司两周之后辞职。原因可能就是公司在招聘时曾经许诺的东西，两周过去了也没有兑现，他当然就会走。“3”指的是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？就是他感觉公司在职位上骗了他，原来许诺，比如带多少人、参加哪些培训和获得什么福利等，都快三个月了什么都没兑现，他肯定不会等到试用期结束才走。

      最后一个“2”是两年。员工工作两年了，成为了所谓的老员工。他希望升职，希望工作轮换，如果这时候公司不能给他提供发展的机会，在两年的时间节点上老员工就非常容易流失。

有人对700家企业的1200名员工进行调查，员工为什么留在一个企业？统计出最多的答案依次如下：

1、升职的机会，学习、成长和发展的空间；

2、好老板、鼓舞人心的领导；

3、团队非常优秀，愿意和优秀的人一起工作；

4、合理的薪水；

5、有意义、有挑战性的工作；

6、良好的工作环境和企业文化；

7、被认同、受尊重，有成就感。

那么企业怎样留人？

      一个员工为什么能够自动自发地工作呢？就是企业能满足他所需要的名誉、利益、义气、成长。名誉就是有晋升的机会，利益就是收入，包括工资、奖金、提成、股份等，义气就是领导能够用情、够哥们，沟通到位。成长就是有学习和培训技能的机会，能力能持续不断的得到提升。

      留人的好处就在于组织能保持核心业务团队的稳定性，以及业务市场发展的持续性。公司能更好地保留人才，它就能更好地控制招聘成本、培训成本，节省在员工能力素质评估、绩效评估和保持员工忠诚度上付出的时间和投入。

老板一定要清楚，在一家企业连续工作超过两年到五年的员工，他们的创新能力和工作的自信远远超过其他工龄段的员工。他们为企业创造的价值就会更大。

       在移动互联网时代，价值创造的流程逐渐越趋于简化和直接。那就是员工创造的价值会更快的交付给顾客，员工越来越多的成为经济效益的直接创造者。人才资源的争夺是企业市场竞争核心中的核心。

这里给到企业留人的九大策略：

1、用使命、愿景和职业生涯规划留人才

      老板要卖企业的未来，向员工卖高层位置的预期。通过职业生涯规划来让干部员工认同、信任企业愿景，保持他们对企业的希望和忠诚度。员工只会追随有追求的老板和确定能够发展的企业。国共两党竞争，为什么共产党能打败国民党？就是因为我党塑造出了使命、愿景，留下了优秀的人才，得民心者得天下。

      我党早期革命有什么样的使命愿景和规划呢？比如：我们是穷人的队伍，打土豪、分田地；推翻三座大山，解放全中国；实现社会主义和共产主义等。

使命、愿景往往与企业承担的社会责任有关，如果一个企业坚持从事公益事业，能承担一定的社会责任，这会让员工有更大的荣誉感，更愿意留在这样的企业。

2、用感情留人才

      在员工真正有困难的时候，用实际行动去帮助他、关心他、爱护他、尊重他、保护他。人都是有感情的，比如在发年终奖之前，由公司给员工父母写封家书，对员工一年的表现给予肯定，对父母表达感谢和问候，并奉上过年费或者是土特产，这是非常暖人心的事儿。

      所以关心员工的家庭比关心员工本人效果更好，公司人力资源一定要有员工父母的联系方式和住址。大年三十，老板给核心高管打电话，而高管给核心的属下打电话，这是一种很好的用感情留人的方式。

3、用肯定赞美留人才

      赞美人有四大技巧——一是你要发自内心地真诚赞美人；二是赞美对方独特的闪光点；三是借第三者之口赞美；四是赞美要及时。赞美要正向、积极，对成功者要及时赞美其获得的成就，对暂时未成功者也要说你会像成功者一样优秀。

      领导者有三大咒语，不妨经常说：一、谢谢你，有你真好；二、谢谢你，我爱你；三、太棒了，有你就是不一样。好孩子是被赞美出来的，这是赏识教育，当然好员工也是被赞美出来的。

4、用企业文化留人才

      优秀的企业文化会留住优秀的人才，所以成功吸引成功，民工吸引民工。企业度过前三年的生存期，就要逐渐制定并完善企业的文化。企业文化是老板思想、品德、行为的延伸，是老员工文化，一旦形成，就不容易改变。建设优秀的企业文化对老板的自律，对老板个人的成长和境界提升有很高的要求。

5、用培训机制留人才

      培训能使员工的能力快速提升，为企业创造更多的价值。企业要有常态化的培训机制，使员工能够得以学习、改变、成长、精进、蜕变。在员工培训上的投入永远不会白费。

      我们会看到一种现象，当一个人没钱的时候，就不愿意出去学习，不学习就没有能力，没有能力就更没有钱，陷入恶性循环。相反的，当一个人走出去学习，他就会增加自己的能力，能力有了就能够多赚钱，多赚钱，就可以挣出更多的学习经费，于是进入一个正向的循环。人与人的竞争就是学习力的竞争，毫无疑问，比你优秀、比你成功的人，都是比你更爱学习的人。我们已经进入了这样一个朝代，只有不断学习才能活下去。所以不培训员工的企业几乎就等于告诉员工，这家企业没有希望。

6、用股份留人才

       股权激励是未来最常见的留人方式。怎样给股权却是有方法的。股改的前提是员工的教育，明确目的、制定股改的规则，其本质是薪酬激励方式的革命。一般来实施股改，按先身股，后虚拟股，成熟后给到期权股的顺序，并且是逐年兑现、逐年退出。股权激励在于给到企业真正的人才，一般不要轻易给银股或注册股。

7、用开分公司留人才

      企业发展了，员工一定也要有成长的机会，一些企业把员工发展成代理商或开分公司，让员工能独立创业、独挡一面，也是留人才的好方法。

8、用旅游留人才

     制定旅游计划，对达成业绩的人进行旅游奖励，甚至奖励员工带上父母一起旅游，会让员工有无比的荣耀感。

9、用合理薪酬留人才

      什么是合理的薪酬？就是本地区、本行业、本职务平均月薪的120%。用人是一种艺术，分钱也是一门技术。有弹性的薪酬才能起到激励员工的作用。老板要研究好分钱的方法，薪酬的核心价值在于驱动力，只有高薪酬、高绩效，才能驱动员工努力工作，达到激励作用。对员工来说最好的愿景是什么？就是收入能不断增加，具有增长性。

      有一个做企业老板的朋友，也没有学过什么薪酬、股权激励，但是他的员工非常努力勤奋。他采用的就是增量分配，就是对每年超出头年业绩部分的营业额，加大提成比例分给员工，实际分的是超额利润。老板要懂得企业利润总额的增加永远比利润率更重要。

       一般在一家公司，如果做好了薪酬激励，能够有发展机会，工作有成就感，领导能更好地关心员工，降低工作的压力，形成像家一样的组织氛围，员工就不会想着离职。如果员工所从事的工作能获得成长和成就感，内部激励运行良好，就能不断提升工作效率和工作的满意度。

有个重要点——对那些绩效差员工的包容，就是对那些绩优者积极性的打击。所以还是要定期对自己的人才进行盘点，企业的人才总是会分为四个象限：高绩效高技能、高绩效低技能、低绩效高技能、低绩效低技能。留什么样的人一目了然。

       总结一下，留人的关键就是要选对的人合作。首先招聘合适的人就是有结果的人；二是职位的要求要与合适的人员相匹配，用人之所长；三是企业一定要进行人力资源体系建设；四是老板自己的成长、领导力的提升和组织的建设是留住人才的保证。

四、用人

用人有两个方面，一是用什么样的人？二是怎么样用人？用什么样的人已经有 清晰的总结，比如蒙牛、比如联想。

      蒙牛公司的用人四原则：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。用人的原则，依次的顺序是人品、态度、能力。

      联想用人的四个标准，第一、企业利益高于一切；第二、重绩效；第三、做到超强的执行力；第四、学习的能力。华为用人的标准，只用那些能够坚持“以顾客为中心，以奋斗者本，长期坚持艰苦奋斗”的人。

重点是怎么用人？用好人才能留住人，老员工的工作效率是新入职员工的1.4到1.5倍。如果一个企业核心人才用不好，等到他离职，再找替换他的人，不要说招聘期、适应期、团队融入期的成本，而且新招来的人有40%的可能会在6个月内再次离职。员工离职成本相当于该名员工年收入的1.5到2.5倍。

      管理就是用人。管理者一定要明白，人是无法被管理的，因为人都很反感被别人管着，这是人的本性。小孩子都会经常说“你凭什么管我”、“我不要你管”，何况成人呢？并且过度的管理往往消磨的是员工的积极性和创造性，你给员工的指示越明确，员工的创造性慢慢就会消失，只会机械地执行，就不会思考问题了。

      高明的管理者用人的时候，他只会告诉员工期望达到的结果，其实就是给他一个目标。要把工作的热情和自信注入到员工的内心之中，那么你就要给员工分权、分利和分风险。

      在管理中，带人也是管人，但它比管人更有效。聪明的师傅只会教徒弟学一遍，然后让他自己做，遇到问题的时候让他思考，不断暗示他，让他自己想明白，这样他就会印象深刻。这是一种正确带人的方法。

      管理重要的不是管，而是理。少管多理，与下属互动就是多理他，要想让他尊重你，就要少管他，然后让他知道你很器重他，增强他的自信。敬人者人恒敬之。

      员工向领导汇报工作有一个很好的公式，大家不妨学习。“领导，这件事情怎么办”，反问：“你认为该怎么办？”员工给出答案后再问：“还有没有更好的方法？”员工再次回答一二三。领导把桌子一拍：“好，就按你说的办。”

      管理之道就是用人之道，美国管理学大师杰克·韦尔奇说过：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。”中国古代也有田忌赛马故事。

      用人所长，天下无不可用之人，用人所短，天下便无可用之人。

      老板在用人上，有一个重要原则，就是不能在人品和能力上妥协，首先要任人唯贤、量才施用。德才兼备的人一定要重用，能力是一个很重要的标准，能力强的人，没有进入重要的岗位，就会被埋没，无法做到人尽其才。而能力弱的人，没有培训到位，就把他用在了重要的岗位，既做不好事情，还会影响他长远的发展，并且打击了那些有能力的人的积极性。用人就是让庸才变人才，让人才变人财，为企业创造更多的价值。

      最后想告诉大家，老板要学会用人，但不能受困于人，用人的核心仍然是老板思维的升级。老板思考的方向一定是：我到底要把企业做成什么样？为了把企业做成这样，我要做哪些事情？老板要时刻思考怎样把这个事情做好，围绕事情来用人。老板和员工是一种职场关系，是一种做事的关系，把事情做好，那么人的问题就解决了。企业里人际关系不是要越来越复杂，而是要变得越来越简单。老板的心思先要放在事上，然后才放在人上。