企业核心人才评价的关键步骤

进行人才评价，是一个企业或者组织通过分析，进而区分普通成员和优秀成员的重要方法，这也是我们所说的现代企业管理系种的人才评价体系。

随着企业发展，人才队伍建设的质量对企业发展所产生影响的比重越来越大，如果一个企业的人才是不合格的，那么企业发展中的规划、目标及方案都会因为人员不达标而无法实现，一切都将成为空谈！

所以，如果不能准确的衡量和评价人才，也就无法进行科学有效的管理，一旦人才评价体系出现问题，则会给企业带来严重的导向问题。

企业人才评价体系中常见的问题：

第一，不科学。目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、收入分配中起着重要作用。

第二，不系统。单一而片面的评价，并未形成完整的人才评价体系。

第三，针对性不强。基于能力或者现实，用一套评价体系来评价所有的人员。

人才评价体系可以分为以下四个评价：

第一：入职前评价。岗位适用性评价。在这个阶段更多是对入职者性格和基础任职能力的一种评价。重点是对入职者的能力、知识、技能和性格进行初评，从而得出是否能够胜任岗位的答案。

第二：任职资格评价。职责适用性评价。借助一些测评工具对员工的能力优势、职业发展方向和配套责任作出确定，从而明确员工的特点和长处，最终确定其适合岗位和责任。

第三：业绩评价，能者多劳，多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战略、企业目标相符，易量化的指标，遵循相同范围、同一口径的原则。

第四：价值评价，在企业完成以上三个评价后，价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而失去了提升组织核心能力的真实意义。

人才评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该定期对员工对人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面：一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时，应该就其实际情况增加其薪酬，反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。

总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心能力提升问题。