在确定了工作产出，并且设定了关键绩效指标和标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标进行审核。对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，以及是否适合于评估操作，从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体标准提供所需信息。

审核关键绩效指标主要可以从以下几个方面进行：

1、工作产出是否为最终产品？

由于通过关键绩效指标进行评估主要是对工作结果的评估，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注的是与工作目标相关的最终结果。在有最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中较多的细节。

2、关键绩效指标是否是可以证明和观察的？

在设定了关键绩效指标之后，就要依据这些关键绩效指标对被评估者的工作表现进行跟踪和评估，所以这些关键绩效指标必须是可以观察和证明的。

3、多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果是否能取得一致？

如果设定的关键绩效指标真正是SMART的绩效指标，那么它就应该具有清晰明确的行为性评估标准，在这样的基准上，不同的评估者对同一个绩效指标进行评估时就有了一致的评估标准，能够取得一致的评估结果。

4、这些指标的总和是否可以解释被评估者80％以上的工作目标？

关键绩效指标是否能够全面覆盖被评估者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是非常关注的一个问题。因此，在审核关键绩效指标的时候，需要重新审视一下被评估者主要的工作目标，看看所选的关键绩效指标是否可以解释被评估者主要的工作目标。

5、是否从客户的角度来界定关键绩效指标？

在界定关键绩效指标的时候，充分体现出组织内外客户的意识，因此很多关键绩效指标都是从客户的角度出发来考虑的，把客户满意的标准当作被评估者工作的目标。所以，需要审视一下，在设定的关键绩效指标中是否能够体现出服务客户的意识。

6、跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？

不仅要设定关键绩效指标，还需要考虑如何依据这些关键绩效指标对被评估者的工作行为进行衡量和评估，因此，必须有一系列可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被评估者的行为表现，那么关键绩效指标也就失去了意义。

7、是否留下超越标准的空间？

需要我们注意的是，关键绩效指标规定的是要求被评估者达到工作目标的基本标准，也就是说是一种工作合格的标准。因此绩效标准应该设置在大多数被评估者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。