增员上岗，三个对策解决新人留存难问题

增员上岗，三个对策解决新人留存难问题

留存难的问题一直是寿险公司的痛点，年年重增员，年年高脱落。尤其是在国家“新国十条”推出两年，政策大力支持保险成为金融行业的支柱产业，保险从业人员急速膨胀的前提下，增员难的痛点愈发放大，成为寿险业最大困扰。那么，我们究竟应该采取什么样的对策，才能够保持营业部人力平稳、快速发展呢？

今天我们就针对几个比较普遍的留存难问题做一些针对性对策:

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问题一：新人素质参差不齐，部分新人对行业不了解，从业信心不坚定，甚至抱着玩玩的心态来到保险业。

对策：制定适当增员标准，保证新人质量

一个组织成长稳健的营业部，通常是有着明确增员标准的营业部。这个增员标准，需要营业部经理根据自身所处的市场环境、营业部的经营特点以及团队文化来确定。

1、位于市区繁华地带的某营业部，确定走高端白领路线，其增员对象标准是：大学本科以上学历，品貌端庄，知识面丰富，表达能力强，25岁-35岁。

2、位于市郊城乡结合部的某营业部，则把增员重点放在了本地家庭主妇的身上，要求在30岁-45岁，当地人或长期在当地居住，已婚，有小孩，没有工作或从事非全职工作的人群。

虽然以上两个营业部的增员标准差异比较明显，但是我们可以看出，这是两个营业部经理切实根据自身情况作出的规划——无论一个营业部强大到什么地步，也总会有一个固定的市场范围和客户群体，而不能做到通吃，那么确定增员标准就非常有必要了。在确定了增员标准后，营销员就很清楚自己要寻找什么样的人，从而避免增员选择的盲目性，而增员对象也很容易融入营业部的氛围中来，从而提高留存比率。

当然，在刚开始制定增员标准的时候，营业部会经历一段茫然的“阵痛”，但一旦有了明确的增员标准并严格执行，不符合标准的一律不要，那么一系列的工作就会慢慢走上轨道，不要担心找不到自己心仪的“对象”。

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问题二：新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业前景不明朗。

对策：制定面谈标准，明确新人信心

对于刚刚入司的新人，每个营业部都有不同的管理方法。通过总结可以明显发现：各级主管在新人入司的关键阶段，与新人进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。尤其是在新人入司后一个月时间内，各级主管对新人进行针对性面谈，就可以收到良好效果。

1、营业部经理面谈（谈行业、谈公司）：

由营业部经理进行，新人主管必须陪同，主要内容是由营业部经理介绍行业情况、营业部现状，为新人描述发展前景。简而言之，就是透过营业部管理者的角度，再次向新人介绍营业部，坚定新人从业信心。

2、主管第一次面谈（消除销售恐惧心理）：

由新人主管进行，时间在新人入司一周左右。新人入司一周后，激情消退，对营业部有了一定的认识，开始产生焦虑情绪——需要注意的是，大部分新人在这时候都无法完成出单，甚至完不成有效客户积累。此时，主管面谈的主要内容，就是解除新人心理负担，消除急躁情绪，帮助保持积极乐观的心态，同时帮助新人分析市场，分析失败原因，为进一步辅导做好铺垫。

3、主管第二次面谈（制定新人职业规划）：

时间选择在新人入司后一个月左右。此时新人大都已经度过了最初的焦虑期，并且出了第一单，但是对于未来依然比较迷茫。此时主管需要用较长时间，为新人切实规划发展方向，最好能够为新人制定3个月或6个月内的发展目标——目标以新人在现有状态下稍加努力可以达成为宜，如提前转正，加入绩优团队或者开始增员等等。

通过三次面谈，新人基本能够适应营业部环境，

拥有中短期行动目标，这样无疑大大加强了新人的留存几率。

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问题三：主管、尤其是一些年资比较低的主管，缺乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看着新人离开而干着急。

对策：关注主顾开拓辅导，提升新人开拓客户能力

新人最大的敌人是孤独，刚刚进入寿险行业，缺乏技能，缺少客户，如果此时主管放任新人单枪匹马闯市场，那么这个新人十有八九会成为市场的牺牲品，毕竟，他们只是新人，不是“超人”。

在现实中，经常听到一些主管抱怨“只要新人有客户，我们一定陪同，可是他就找不来客户”。事实上，主管辅导示范的第一项内容，应该是主顾开拓，而不是讲解促成——新人缺少的是客户积累，缺乏的是主顾开拓手段，尤其缺少的是同准主顾面谈时的勇气和经验，所以，善于辅导的主管教给新人的第一个技能，就是如何利用工具进行主顾开拓，并亲自进行示范。

当然，也有一部分有条件的新人，可以直接从缘故与转介绍动作中开发客户。对于这部分新人，主管一定要告诉他们，如何把握与缘故客户沟通的火候，避免新人急躁冒进，导致不必要的损失。

“授之以鱼，不如授之以渔。”帮助新人促单，不如帮助新人学会如何进行主顾开拓，只有拥有了充足的准主顾数量，新人才能够月月开单，从而拥有不间断的收入，而月月有收入的新人，是不会轻易离职的。

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问题四：行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。

对策：对新人进行个性职业规划，善用榜样力量！

随着保险观念的普及以及社会对保险行业理解的加深，有很多非常优秀的人才放弃原有的工作，来到保险公司，试图谋求更好的发展空间。

这部分新人，通常拥有良好的教育经历，不错的人脉基础，同时在原行业拥有一定的地位与不错的收入，他们来到保险业的目的，并不是谋生，而是寻找挑战，寻找他们心目中的成功。显然，对于这部分新人，原有的面谈、培训、辅导流程都已经不再适用，主管必须为他们重新设计职业生涯规划——这就需要主管与新人深入交流，明白新人所期许的成功是什么样子，然后根据这一目标为新人制定一年至三年的中长期规划。而针对这部分新人的面谈，也相当考验主管的专业能力与人格魅力，有时候往往要智取。

笔者熟悉的一位营业部经理，曾经讲过一个很生动的例子——面对曾经年收入60万元的新人，他通过不断与新人打赌的方式，为新人设定主顾开拓、业绩以及增员目标，最终引导新人成长为优秀的营业组主管。当然，这部分新人的数量非常稀少，但是一个成功的案例，不仅仅会为营业部带来一个优秀的人才，更重要的是，会起到积极正面的示范作用，榜样的力量是无法比拟的。

人力成长是营业部不断发展壮大的基础，增员留存是人力成长的先决条件，增不到人或者留不住人，人力成长也就无从谈起。