司法观点
不少企业都采用“提成制”激励销售业绩的提升，那么，当员工对用人单位的提成计算方法等产生异议时，如何解决？
对此，司法观点认为：“用人单位有权制定销售提成机制，并根据市场变化调整适用对象、提成计算方法等内容。
“销售岗位的销售提成机制不同于整个公司的薪酬管理制度，其不适用于全体劳动者，也不属于《劳动合同法》第四条[1]规定的‘规章制度或重大事项’范畴，无需经民主程序修改。”
经典案例
2014年10月15日，高某与A公司签订《劳动合同》，约定高某任职A公司置业顾问岗位，从事销售工作，工资根据公司薪酬、绩效制度及薪酬审批流程制定。《A集团薪酬福利管理制度》载明：营销部门采取佣金制员工的薪酬按销售岗位佣金管理办法执行。
2016年，A公司修改了《2015年度（销售）管理岗位薪酬管理办法》及《国际中心项目机构客户的界定及佣金分配原则》等相关附件，将置业顾问的佣金提成比例由固定比例0.3%修改为“按0.15%的原则在销售小组内自由分配，核心小组成员分配比例原则不低于0.1%，小组内配合成员总佣金控在0.05%。”后A公司将修改后的管理办法在公司OA系统中进行了公示。
2016年6月15日、8月2日，A公司分别与B公司、马某签订了购房合同，总价分别为182955402元、4167912元，高某均参与了销售接待工作。后A公司按0.1%比例向高某支付了销售提成款。高某认为A公司应当按0.3%比例支付提成款，多次与A公司商讨无果。2016年10月18日，高某向A公司邮寄《解除函》，以A公司未足额支付劳动报酬为由要求解除劳动关系，后高某未再上班。
2017年1月，高某申请劳动仲裁，要求A公司按0.3%支付销售提成比例差额。仲裁委裁决不予支持高某的请求。高某不服该裁决，依法起诉。庭审中，高某称A公司修改《2015年度（销售）管理岗位薪酬管理办法》及《国际中心项目机构客户的界定及佣金分配原则》等相关附件未经民主程序，该修改行为无效，A公司应当按照修改前的佣金比例支付销售提成款。
法院认为
高某与A公司签订的《劳动合同书》约定高某任职A公司置业顾问岗位，从事销售工作，劳动报酬外的“其他形式工资根据公司薪酬、绩效制度及薪酬审批流程制定”。《A集团薪酬福利管理制度》载明“营销部门采取佣金制员工的薪酬按销售岗位佣金管理办法执行”。
可见高某在与A公司建立劳动关系之初，已对其销售岗位的工作性质，及薪酬按营销部门调整的销售岗位佣金管理办法计算是知情并同意的。
高某主张依据《2015年度福州区域公司营销管理部（销售岗位）薪酬管理办法》，及附件《国际中心项目：2015年度销售岗位薪酬标准及公共佣金》，应按0.3%的比例计算B公司项目佣金，表明其对该2015年度销售岗位薪酬管理办法及附件是认可的。
2016年A公司对部分项目佣金分配原则进行调整，说明佣金作为A公司针对销售行业特点制定的专项奖励，需根据市场变化调整销售佣金计算方法。
销售岗位的佣金管理办法不同于适用整个公司的薪酬管理制度，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的“规章制度或重大事项”范畴，故高某主张《国际中心项目机构客户的界定及佣金分配原则》未经民主程序讨论、未经公示无效，缺乏事实和法律依据。现A公司已按照修改后的提成制度向高某足额支付销售提成款，高某再行要求A公司支付提成款，本院不予支持。
故，法院判决驳回高某的诉讼请求。
律师点评
上述典型案例涉及到了对销售提成制度修改行为合法性的认定，我们对此作几点阐释：
1、用人单位制定、修改规章制度的程序
用人单位有权根据自身经营实际来制定、修改各项规章制度。如果是涉及到有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的，应当严格遵循以下法定程序：
（1）规章制度的内容必须合法、合理。如果内容存在非法歧视或严重缺乏合理性，可能被法院认定为无效。
（2）规章制度必须经工会或职工大会通过。
一般而言，未经民主程序通过的规章制度是不能作为法院审理劳动争议案件的依据的，但是江苏地区具有特殊性。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三节第二点第2项中规定：
用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
可见，在江苏的司法实践中，规章制度制定过程中的瑕疵并不必然影响其效力。
（3）规章制度要进行公示、告知。
本案中A公司通过OA系统进行规章制度的公示，这是一种值得借鉴的公示方式。
2、修改销售提成机制是否要经民主程序？
销售提成机制也属于劳动报酬体制的组成部分，但销售提成机制并非对全体劳动者适用，而是仅适用于从事销售岗位或销售提成机制中明确规定范围内的劳动者。
不同用人单位的销售提成制度是由其行业特点、经营状况所决定的，用人单位也对此享有自主经营权与决定权，可以根据实际情况对销售提成机制的适用范围、提成计算方法等进行调整。因此，修改销售提成机制无需经民主程序制定。
但需要注意，提成机制的制定与修改虽然无需经民主程序，但仍然应当告知其所适用的劳动者。本案中A公司已在《劳动合同》中明确告知高某销售岗位的薪酬是依据公司薪酬、绩效制度及薪酬审批流程来制定的，高某在《劳动合同》上签字的行为应当视为其对于A公司特殊薪酬机制的知晓与认可。故A公司于2016年修改提成机制的行为对高某生效。
公司治理建议
1、用人单位如何通过民主程序制定并公示规章制度
如果用人单位已经组建了工会，我们建议用人单位与工会平等协商制定或修改规章制度。
如果用人单位尚未组建工会，我们建议用人单位采取以下任意一种方式：
第一，召开全体职工大会。如果用人单位职工人数不多，可以直接召开全体职工大会与全体职工讨论制定、修改规章制度；
第二，召开部门、分公司会议。如果用人单位是集团公司，部门、分公司众多，这种情况召开全体职工大会的成本较高，可以通过召开部门、分公司会议的方式对规章制度的制定、修改进行讨论，并将员工的反馈意见统一汇总到公司总部；
第三，通过OA、企业邮箱、微信工作群等方式征集员工意见并进行公示。为降低履行民主程序的成本，用人单位也可以综合运用OA、企业邮箱、微信工作群等方式对规章制度的制定、修改草案进行公示，同时征求员工的反馈意见。这种方式不仅方便、快捷，而且可以同时完成民主讨论与公示两项程序。
需要注意，向全体员工发送规章制度草案的同时要规定一个异议期，例如3~7日，要求对草案内容有异议的员工在异议期内向公司书面反馈意见，逾期视为认可并自愿遵守草案内容。
2、针对特定劳动者的规章制度建议让劳动者本人签字确认
除了适用于全体劳动者的规章制度之外，用人单位有时候还需要制定针对特定劳动者的规章制度，例如针对部门、分公司高管制定的专项绩效考核文件。
我们建议用人单位不仅要将这些考核文件进行公示，在条件允许的情况下应当让劳动者本人进行签字。尤其是某些考核文件中载明了劳动者“自愿承诺遵守本文件内容”，如果劳动者本人未签字确认，法院可能认定该文件不适用于特定劳动者。
[1]《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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