昆明人才培养2：人才如何分类？

一般来讲，企业根据自己的需要，可以作一些大致的划分，通过分类来定位人才。但注意，分类本身并没有清晰地刻画出到底人才是什么样子的，只是一个大致的描述，企业具体工作还需要更清晰、精确的描述。

（1）人才可以按照功能分类，大致分为四种：技能，技术，创意，管理。

技能人才，是指那些掌握了某项技能的人，例如，电焊工，车工，铣工，调酒师，导购员，编程员，会计核算员，等等。编程员、会计核算员难道是技能人才吗？前者似乎更接近技术人才，后者通常被看做管理人员。我们这里将技能人才主要归类为那种掌握一技之能，往往依靠手艺工作的人，一些重复性的脑力劳动也可以算作技能人才，他们从事具体的操作。技能人才往往工作在一线现场，他们贡献了大量的工作努力。

技术人才，是指那些较多应用专业知识进行工作的人，与技能人才相比，他们的脑力劳动较多，工作更加无形。例如，工程师，企业的研发人员，设计人员，生产现场的技术专家，需要大量专业知识的销售人员，等等。之所以用技术人才这个词，主要基于传统上制造业的分类，往往包含了较多研究、设计、分析类工作的人，他们实际执行操作的机会较少。具体到一家企业，技术人员还可以细分，比如，系统设计，机械专业，电子专业，电气专业等。机械专业还可以细分，搞整体的，搞局部的，搞某个零配件的。上面提到的技能人才同样可以细分为很多专业。

创意人才，是那些有创造性想法的专业人才，这种划分还是为了与制造业、工程行业做出一个大致的区分，创意人才通常与服务性工作联系较多。例如，广告公司，除了设计方案的技术人才，除了具体操作的技能人才，还有一些出想法、出创造性点子的人才，我们将这类人才称为创意人才。例如，文学创作，艺术创作，活动策划，咨询顾问，游戏设计，等等，这些领域的工作都需要有人能够提出一些突破性的、新颖的思路想法。

管理人才，是那些专门从事使组织保持协作、良好运行的人，他们对企业的生存发展负责，他们对企业的业绩负责。这是一项特殊的专业人才，他们就是我们现在称为职业经理人的群体，承担着更多的管理责任。我们在常用的称呼上，例如，企业家，领导者，创业者，高中基层领导，等等，这类称呼往往包含了管理人才的意思。

需要指出，这里不是寻求科学精确的分类，不同人才之间会有重叠，具体的某种人才肯定会兼具不同的性质，例如，管理人才同时也可以是个技术人才，技能人才也可能是个创意人才。我们按照性质的特点做一个大致分类，而这种分类无非是帮助我们对人才的特性有所了解。一个具体企业，我们对不同特性的人才有所认识，才好进一步思考我们如何去培养这些人才。

我们对人才的特性了解越多，越容易提出个性化的方法，设计个性化的活动。当然，细分无穷尽，个性化也有限度，这就是具体操作中对度的把握问题了。

（2）人才可以按照成长路径分类，大致也可以分为四类：潜质，合格，成熟，顶尖。

我们这里讨论问题，视角定位在从企业的角度看，不是从一般的社会视角，不是从一个教育机构如何培养人才的角度来看的。再缩小一点，我们去观察企业中的人才，从一个个人才发展的路径来看。企业作为一个组织，要求每个人才具备两种能力，基本的做工作的能力，处理人家关系的能力，也可以近似描述为做事做人两种能力。

潜质人才，一般指掌握了某些知识技能的人，他们往往是具备了某些素养的人。例如，企业里刚招聘进来的大学生，刚刚招入的技工，主要是这一类型的人才。

合格人才，一般指能够按照职业要求和组织的要求完成工作的人，他们把自己的潜力发挥出来了，变成了职业人和组织人。成为合格人才，在潜质人才基础上要完成两个关键转变。在能力上，从具备基础素养转变为能够做成事，完成任务；在人际关系能力上也要有所转变，起码的要求是能够与人相处，在组织中协作起来做事。

成熟人才，一般指对自己所从事的工作已经很熟练，做起事来游刃有余，同时能够很好地处理人际关系问题。

顶尖人才，能够对组织有巨大帮助的专业人，关键事情上没有这类顶尖人才就不能突破。这些人往往是技术专家、技能能手、能够提出重要创意的人、可以驾驭一个组织的人。

这种分类也是不完善的，例如，一个从外部新加入的高级技术人才，已经具备了顶级的专业能力，他是哪种人才呢？可以是顶尖人才，从技术能力上讲是这样的，也可以是潜质人才，因为，他也许不能融入组织，对组织的氛围不认同，这样会极大地影响其能力的发挥。

再次指出，为什么要做这些分类呢？这是实际做人才培养工作的基础，帮助我们做出基础判断。针对不同类型的人才，我们需要制定不同的培养方案、计划、活动。

正是由于分类可以帮助我们认识人才，也正是由于分类不可能完善，才需要我们在基本分类的基础上去观察和了解具体某个企业、某个人才的现实。每个企业都有自己的现实，都可以有自己的分类；每个人都有自己的工作情景和个人状态，具体深入地了解必不可少。

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