从病假工资争议看规章制度修订效力

姚小姐在总部设在北京的上海某分公司工作已满七年。2009年3月，因身体不适，去医院就诊。经检查，由于高龄怀孕，需卧床保胎。姚小姐向公司办理病假手续后在家休病假。当时公司规定的病假待遇为：病假根据工作年限扣除一定比例的标准工资。在本公司工龄大于等于6年小于8年的，扣10％。姚小姐连续工龄已满7年，因此可享受90％的病假工资。

2009年6月，由于受全球金融危机的影响，总部决定对员工的工资待遇做适当调整。为此公司对规章制度进行了修订，其中病假待遇变更为:在本公司工龄等于小于10年的，扣30％。规章制度修订经民主程序通过后,上海分公司也将新的规定发送到所有员工的工作信箱。

2009年7月起上海分公司按新的规定，计发姚小结的病假工资。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位按90％的比例补发病假工资并支付相当于差额部分25％的补偿金。

本案的争议焦点在于：2009年6月公司修订并公布实施的病假待遇规定是否具有效力？

劳动者认为：公司对于规章制度中病假待遇的修改不符合2004年《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》中的规定；且自己已请病假休息在家，公司也从未将此变更告知过自己，故公司的行为属于无故克扣工资。

公司认为：该规章制度的修订经工会讨论通过，已经过民主程序，因此该修订合法有效；公司将新规定发送到所有员工的工作信箱，已经履行了告知义务。

仲裁庭经审理后认为：用人单位的规章制度规定的员工的病假待遇不应当低于上海市政府规定的标准。鉴于姚小姐一直在家病休，因技术原因，客观上无法进入工作邮箱查看公司邮件，用人单位也未以其它方式告之其本人，因此姚小姐对公司修订规章制度无从知晓。最终裁决用人单位补足姚小姐病假工资，但对姚小姐的补偿金要求不予以支持。

一、规章制度如何才有效

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

从上述法律规定可以看出：一部合法、有效、对员工有约束力的企业规章制度，必须同时具备以下条件：

1、内容合法。

这包括三层含义：首先，规章制度的规定不得违反法律、法规和规章，不得损害劳动者的权益，这是内容合法的底线；其次，规章制度的内容必须具有合理性，符合社会的公序良俗；第三，规章制度的内容不得与集体合同或者劳动合同约定的内容相冲突。

2、程序合法。

这里所指的程序包括制定的民主程序和公示、告知程序，两者缺一不可。需要特别指出的是：首先，用人单位对民主程序必须有具体化的规定；其次，规章制度讨论修订后，发布的主体必须是用人单位；第三，用人单位对公布实施的规章制度应当履行告知义务。具体而言，用人单位在公示方式上大致可采用以下方法：1）加盖公章的正式文件在公司公告栏内张榜公布或在内部网络公布，用人单位用拍照、录像或公证的方式进行留存；2）将汇编成册的规章制度发放给劳动者，并做好签收；3）组织员工培训学习，并做好签到。

在进行协商、修订、告知程序时，用人单位务必要留下并保存好会议记录、讨论情况、照片、录像、员工签收、培训记录等相关证据，因为一旦劳资双方就规章制度的效力发生争议，用人单位需负举证责任。需要提醒的是，用人单位对规章制度进行修订后，对企业而言，最经济最有效的证据就是对员工进行专题培训。

二、本案单位缘何败诉

本案中，用人单位无论在规章制度的内容上还是告知程序上都存在问题。首先《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；而本案中用人单位修订后的病假工资标准低于上述规定。即使经民主程序制定的规章制度，违法条款仍属无效，劳动者有权要求用人单位补偿损失；其次，从公示程序看，用人单位的告知范围只涉及到出勤的员工，因此在程序的有效性上也存在瑕疵。

三、25％的补偿金应否支持

《上海市企业工资支付办法》第二十条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。就本案而言，用人单位没有克扣员工工资的主观故意，因此不应当承担25％的补偿金。