这才叫员工激励，你那只是“画大饼”！

01

“画大饼”会有效果吗？

我团队有位老员工近来情绪低落。原因是最近和他一起入职的人被提拔到了管理岗位，他觉得被提拔者的业务能力不如他，却成了管理者，而自己仍然是一名普通员工，所以情绪变得消沉。

作为管理者，我知道这位老员工这样消沉下去对完成工作不利，对他自己也不利，但他有自身的弱点，而且我也无法保证近期有管理岗可以给他，在这种情况下我该如何激励他呢？

员工情绪低落，会影响到工作积极性。管理者为了让员工达成工作结果，通常会采取一些方法消除员工的负面情绪。

但如果员工情绪低落是因为升职或加薪这些管理者无法办到的事情，管理者就会被逼无奈地向员工承诺未来，也就是给员工“画大饼”。

然而，“画大饼”会有效果吗？如果没有效果，还有什么更有效的方法能帮助管理者消除员工的负面情绪吗？

以下是管理者的不同观点：

A观点：“我觉得‘画大饼’不靠谱。

我对提拔谁只有推荐权，最后谁能被提拔是我的上司和人力资源部门共同决定的。

其实员工也知道他的顶头上司承诺的事是办不到的。我当员工的时候，我的上司也会给我‘画大饼’，我觉得他就那么一说，从没信过。所以说，‘画大饼’起不到对我的激励作用。

我自己都觉得不靠谱的事，忽悠员工管用吗？所以不如实事求是。

我会如实地告诉这位老员工：‘别人当管理者就搞得自己情绪低落，不但于事无补，还会让坏情绪影响了自己的工作。

其实，与他人攀比才是让自己情绪不佳的原因。

在职业场合，这样的情况总是时时发生的，不妨用这个机会历练自己的心态，设计自己的职业规划。’我可以鼓励他改进自己的弱项，下次提升的机会我可以推荐他。”

B观点：我觉得是不是应该人性化一些呢？

员工需要激励，这是我们的职责。我会告诉这位老员工，我会帮他争取机会。但升职的名额也是有限的，领导有领导的安排。我会一直留意升职的机会，帮他争取。他自己要改进短板，这样下次我推荐他才能成功。

究竟哪种方法对这样的员工更有激励效果呢？

从方法到方法的提问是找不到答案的。因为方法不是问题本身，员工究竟需要什么？员工的需求和管理者达到的目的之间有怎样的联系，才是管理者需要先要搞明白的。

也就是说，管理者先要去了解员工情绪低落的真正原因，而不是急于去扑灭员工情绪低落这个“火”，被“胁迫”地对员工承诺无法兑现的事情。

我甚至认为，如果情绪低落的员工并没有因此影响工作任务的完成，管理者应该给予员工从情绪低落到情绪重新稳定的时间，尽量让员工依靠自己的力量去看清自己的需求，或者让员工自己来找你谈，管理者只要保持对员工的帮助和开放的状态就好，没必要用多余的行动去干涉员工自然成长的过程。

02

搞清楚关系定位

才不至于慌不择路

更重要的是，管理者必须搞清楚自己与员工之间关系的定位。即管理者在员工职业发展中扮演的是什么角色？管理者为什么要对员工的升职加薪负责？

管理者把自己定位在包吃包住的“亲妈”“亲爸”的位置上，或者把自己定位成员工职业命运的掌管人，都是与事实不符合的。

管理者和员工的关系，在级别上呈现出上下级的关系。管理者向下属布置任务，并确保员工交付有效的工作结果。在这个过程中，管理者是员工获得资源、提高能力的帮助者。

那么，管理者在员工职业发展中应该扮演怎样的角色呢？员工需要的升职或加薪应该靠谁来实现呢？答案当然是靠员工自己。

企业为员工提供的是平台、资源和机会支持，员工能不能获得更多的资源和机会支持，只有员工用自己的行为表现和工作结果去争取。

员工自己才是自己职业发展的规划者和担当者。没有任何别人能够替代一个人自己对自己的行为负责。

这个具体的案例反映的是一个比较普遍的情况：当某个人被提升、换工作或加薪时会引起其他员工的情绪波动。

但在很多情况下，这只是反映出员工对自己职业发展的迷茫，并不真正反映出员工的职业追求。

一个真正有职业追求的员工的职业方向不容易因为外界的刺激而改变。反而是没有确定自己职业发展方向的人容易在外界刺激下对自己职业的未来感到困惑。

一个没有职业发展主心骨的员工就像一辆不知要开向何方的汽车，看到别人拐弯，都会想是不是自己需要跟风。

在这种情况下，管理者也慌不择路，用“画大饼”的承诺取代员工自己对自己职业发展的责任，是最糟糕的方法。

这种做法既不能帮助员工看到自己的发展方向，又会造成管理者因为无法承担对员工的承诺而失去员工的信任，同时还养成了员工依赖管理者提携的不好习惯。

03

要是“画大饼”不管用

还能咋办？

如果管理者需要找这样的员工谈话，正确有效的方法应该是怎样的呢？

我建议可以尝试用以下步骤来进行：

1）不要急于去扑灭员工的消沉情绪，而是要鼓励员工说出自己情绪低落的真实原因，了解员工有没有自己的职业发展想法。

2）如果员工有自己的职业发展意愿，帮助员工了解需要哪些能力支撑，以及目前员工在这些能力上的准备情况。如果员工尚未确认自己的职业发展方向，可以和员工探讨往什么方向发展是他的兴趣和能力所在，以及他需要什么样的能力准备。

3）和员工一起讨论，在目前的工作中有哪些能力提升的机会是既对当前的工作有好处，也对他未来发展有帮助的。

4）询问员工需要自己的什么帮助和支持，并承诺自己对他能力发展的支持和帮助。

5）不要忘记让员工承诺用自己的工作结果来证明自己在为未来的职业发展积累能力。

6）可以在员工努力的过程中告诉他，自己看到了他为自己的未来在做真正的、踏实的努力。

“画大饼”是管理者对员工的无效激励方法。跳出这个自认为是“被逼无奈”的坑，管理者需要放下自己对员工情绪低落的担忧，去了解员工情绪低落的真正原因。

员工在职业方向迷茫的时候，真正需要的是管理者能够帮助他一起分析和确认方向，鼓励和支持员工在当前工作中提升能力去赢得未来职业的成功。

放下“画大饼”式的承诺，思考以下问题，可以让自己走上帮助员工跳出职业发展困惑的正确方法：

1. 盘点一下团队中对自己的职业发展没有确认方向，但又需要确认方向的员工有哪些。

2. 找一到两位在能力上你需要依赖的员工，试练一下这篇文章中所列的步骤，看看能否奏效。