管理者必知：目标绩效管理五步法

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，对于建立、收集、处理和监控绩效数据有所专注。这是企业最终目标得以实现的驱动力！

将关键绩效指标和工作目标当载体，通过绩效管理的三个环节实现对全公司各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，能够极大地调动全员的积极性，能发挥各岗位优势提高公司绩效，实现企业的整体目标。

作为绩效管理核心部分的绩效目标，并不是从企业战略逐渐分解得到的，而是根据各自的工作内容提出来的。如此，绩效管理和战略目标一旦出现了脱节现象，就很难引导员工趋向组织目标了。

所谓绩效目标，就是评估者和被评估者提供所需要的标准，方便客观地讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标和整个组织单位、部门或整个的目标有紧密联系，因此绩效目标是有效管理的基础！

在战略绩效管理五步法理论体系中，战略绩效管理分为：战略地图建立、绩效目标的制订、绩效计划的制订、绩效评估的制订和绩效结果运用五大步骤。如图1所示：

图1 绩效管理的5大步骤

战略地图的构建

战略绩效管理的第一步是构建年度战略地图。

年度战略地图是最具有创造力的，可以像军事地图一样将组织愿景、组织战略、关键成功因素和行动方案按因果关系存在一张图上。战略地图不仅可以让组织战略变得一目了然，而且能使组织战略横向、纵向沟通变得畅通，也能够让企业预算、资源配置等更加科学合理。

如果想构建战略地图，首先要从制订明确的企业战略和年度经营计划开始。将战略和年度经营计划，通过战略地图表现出来，是设计战略地图的基础！

绩效目标的制订

目标绩效管理的第二步是制订公司、部门、业务单元和岗位的绩效目标。

在绩效目标和计划中，最重要的是制订关键绩效指标（KPI）和绩效合同。怎样确定关键绩效指标呢？首先，保证选出的关键绩效指标能够让企业、部门和员工的目标保持纵向和横向一致。其实，各层次关键绩效指标的制订，是战略地图的分解过程，是将组织战略主题转化成各层级关键绩效指标的过程。

关键绩效指标的制订，一般来说包括以下两方面（图2）：

图2 关键绩效指标的制订

首先，要将战略主题和高层、部门进行相关的识别，将战略主题分解到各高层管理者和各部门，明确每项战略主题应当由哪个高层承担，并确定最终的牵头和主导部门。任何一项战略都不可能由部门承担，因为这样会淡化承担战略主题部门的责任，所以在战略主题识别时，需要找出最直接、最相关的部门，突出承担部门责任。

明确了相关责任部门后，要找到各部门承担的战略主题。一般来说，各高管和部门都会承担很多战略主题，根据各部门承担的战略主题，画鱼骨图，就可以找到各支撑战略主题能够衡量的关键绩效指标，继而建立起各高管和部门的关键绩效指标库。

绩效计划的制订

绩效管理的第三步是制订绩效计划。

在绩效实施的过程中，如果想了解绩效目标和计划执行情况，上级管理者和下级员工都要进行定期或不定期的沟通。必要时，管理者还要对下级员工给予辅导，帮助员工制订出合理的绩效计划，并跟踪绩效计划的实施情况，及时帮助员工排除障碍，修订绩效计划。

通过绩效沟通和辅导，能够帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，纠正绩效目标的偏离，进而对出现的问题进行指导和纠正，顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。

绩效评估的制订

战略绩效管理的第四步是制订绩效评估。

所谓绩效评估是指根据部门和员工的绩效合同，采用各种方法和手段收集信息和数据，按照绩效的衡量标准对部门和员工的实际绩效表现进行评价。

要想保证绩效评估的公平性和合理性，首先要保证绩效评估信息的充分和真实。通常，绩效评估的数据来自两个方面：

数据来源

说明

相关部门提供的数据

比如销售额、销售成本、利润增长率、新产品成长率、生产成本、产品合格率、员工满意度、顾客投诉率等

收集的部门、员工数据

比如工作失误记录表、工作成绩记录表、异常信息反馈、工作检查记录等

绩效结果的应用

绩效成绩的应用有很多方面，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了合理分配绩效薪酬。除此之外，绩效成绩还有很多简单运用，比如工资调整、绩效奖金分配、层级晋升和职位调整、教育培训、指导员工职位发展等。

构建目标绩效管理体系

步骤

1战略地图的构建

2绩效目标的制订

3绩效计划

4绩效评估的制订

5绩效结果的应用