最大的坑：把绩效管理当做人力资源部门的事情。
到现在为止，很多的管理干部到现在还是这种观念，因为一说人力资源管理，就是那几大模块嘛，这些都是人力资源的事情。我问你，招聘是谁的事情？培训谁的事情？搞绩效、薪酬、职业生涯，搞人力资源规划，谁的事情？难道全是人力资源的事情？
我问你，人力资源是全才吗？他能做好这全部的额事情吗？这是不可能的事情！再强调一遍，每个管理者自身必须首先成为人力资源经理！这些都是你自己的事情，必须把这些观念改变过来，绩效管理的主体是谁？是各级管理者！而不是人力资源部门的那几个人！
第二个坑：目标体系不严谨。
在目标分解的过程中，你的一系列的方案不能有效支撑目标，资源不能有效整合和聚焦；目标体系不严谨或者说目标都不对，你怎么做都不不能有效分解。目标设定不好或者资源不支持，谈什么绩效？
第三个坑：绩效指标不合理。
你给某个员工或者某个部门设定出来的标准如果不合理，那它一开始就跑偏了。绩效管理是环环相扣的，哪一环出问题，都可能让整个体系崩坍。所以难点就是，它是一个系统，而不是某个点的问题。
绩效指标不合理，要么目标定得超过当前的公司的资源和能力，要么就是支撑你的目标的方案，没有经过慎重思考。你给某人设定的绩效指标，原则是必须在他的掌控范围之内，他才能影响这个结果。你给一个微小的人扛一个大指标，他是不可能实现的。
前几年我见过一个企业，竟然给仓库管理员定了2万元的销售指标，完不成就扣工资！大家知道什么叫全员营销吗？首先营销和销售就不是一个词啊，很多老板把全员营销等同于全员销售！全员营销是指是什么？是公司全体人员都在为公司的大营销、大的产品服务做出自己应有的贡献，而不是每个人都跑出去卖货去。结果肯定人把人吓跑了。
还有一家企业，生产经理竟然有32项考核指标，生产最看重什么？质量啊，质量竟然只有5%的权重！因为分到每一项，只有3%，眉毛胡子一把抓，指标没有重点。所以绩效管理是逻辑性很强的系统，你弄不好，就会掉进坑里。
第四个坑：在绩效管理中绩效沟通不足。
从目标的设定到计划的编制，到绩效实施、指导，评估，上下级之间没有形成有效沟通。本来管理就可以直接和沟通划等号，管理本来就是沟通沟通再沟通。你就不做绩效管理，你也得做沟通，很多企业没做这一点。
第五个坑：企业会出现执行随意或者僵化。
定了考核表后，只要是上面怎么定的，我就按照考核走。智者千虑必有一失，如果原先界定的目标和计划，突遇变故，导致某些工作无法开展，这个是正常的。我们可以对未来进行预测，但不能完全预测未来，这是两个概念。所以基于变化，你要根据事实对绩效进行灵活的变动和调整，不能僵化。另一个极端就是，定了东西，不按照这个来，随随便便打个分就行，这就叫执行随意。这两个极端都会失去绩效评价的意义。
第六个坑：叫做不健康的企业文化。
实施绩效管理，先要把公司的企业文化先要进行一个很大的调整，绩效管理最难突破的一种文化是什么？叫做面子文化、人情文化、老好人文化。因为大家感情深了，就不讲真话了，就不敢去揭露问题了。大家必须要把真相拿出来，就必须建立坦诚相见的文化。
第七个坑：绩效结果仅仅变成奖金分配的手段。
也就是最终分数跟奖金挂了个钩，然后就完事了。我们说PDCA的循环，你的A做了没有？绩效结果有没有应用的管理的各个角度？因为我们的目的不是为了去搞点奖金，而是真正激发一个人的热情，让一个人不断找到自己的短板，去改善和提升自己，这叫绩效改善！这才是绩效管理的目的。
所以今天很多中小企业做绩效管理，这七个坑有的都掉进去了，有的是掉几个，但是不管掉那个，成果都不会很好，都不在道上。所以做绩效管理方方面面都要做慎重的考量，这真的不是一件容易的事情。
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