高薪不喜欢VS低薪很喜欢？人力资源管理走向心力资源管理

似乎在每一次叹息之后，人们心底都会泛起这样的涟漪：现在的人越来越不能吃苦了。这个时代慢慢发展成为一个很大的温室，每个人都或多或少地成为了其中的花朵，天然的暴风骤雨已经少见，即使人工的风风雨雨，对于花朵的伤害居然变得致命起来了。

人的变化，就会影响到企业管理的变化。

作为有幸参与创作者之一，我们在写作《培育心灵的力量》时，在慢慢梳理案例之中，光阴长河所荡漾的光影，慢慢泛起的正是情感、情绪、感觉等心力作用在企业管理上反应。

好久以前，有人说过企业管理人在上，因为人字在企字的上部。实际上那个时候，人是服从于组织的，如同一颗小钉子或者大螺丝。直到现在大局观、集体意识、服从奉献也还是中国大多数企业管理所追求的东西，人不过是企业管理落实的工具。

但是，不得不面对的是，随着技术以及文明的发展，人的作用越来越大，已经足够大到可以和企业抗衡。就像谈恋爱一样，长短无拘，来去谈妥即可。什么生是谁的人，死是谁的死鬼，一点价值和意义都没有了。

在这样的情况下，人做好工作已经从能不能逐步走向愿不愿了。不是说能力不重要，而是能力已经变成了基础性的东西。

《奇葩说》第五季有一个很LOW的辩题：高薪不喜欢的工作VS底薪很喜欢的工作？

在五年前，市场法则里不会有这样的问题。薪酬对应的是能力，能力创造价值反馈薪酬。企业管理只要抓住交易公平即可。所以对于每一个人而言，你觉得自己的能力值多少价格，和喜爱没有多少关系，只和市场有关。

但是现在，喜欢已经成了越来越重要的因素。因为大多数工作岗位，同类同级间的最低差小了。同时，我们也变得越来越易感和敏感了，所以，喜不喜欢，愿不愿意，成为工作品质的决定要素。

去年，有位美国特种部队的管理者写了一本畅销书《赋能》，讲了一个很有趣的道理企业管理要为员工开展工作赋能。

这实际上和决策权下移的时代是同步的。培育员工更好的执行能力，基于员工对于任务的全面了解，也基于员工对于组织资源的动用权限。这实际上就是尽量让员工在工作中不要感受到受到组织制约的不快。而这种组织制约性的不快，在我们的实际工作中是普遍的存在。

这两年因工作压力造成的猝死或自杀的极端时间频有发生，抑郁和焦虑的人心更是越来越多。另外，实际层面是80%以上的工作还是模式化和规范化的常态。

哪里有那么多高激励又刺激丰富的工作呦！日积月累、兢兢业业、任务量的周期循环、按部就班还是主旋律，因此人力资源管理中能力的要素价值越来越低，而且边际效应衰减很快，这个时候，心力管理就成了新的可以发掘的空间。

《培育心灵的力量》里虚构的案例产生于实际之中，前后历时大约十年。十年之前，案例的主体是年轻人，十年之后，他们成了中年人。中国企业管理也经历了互联网时代的洗礼。

在这本书里，没有神奇的方法可供洗脑，或者告诉员工什么都是最好的安排。更多地是展现我们的探索，一点一点的实践。不是要求员工能多么抗压，而是在企业管理层面去未雨绸缪，去降低压力风险，改善工作氛围，优化支持体系，去培育和维护心灵的力量，去建设一个共同防御心理风险的机制，让每个人受惠，也让企业的风险降低。

是的，爱不爱干，愿不愿干，这已经成为企业管理的主题了，而且这种感性的东西更需要维护，更容易变质，因为我们的时代是如此的多情而不专一。

员工不可能回归螺丝钉的状态，他们更像是变形金刚，在职场里，员工应付管理的自由度越来越大，除非，他们的心在这里。

组织心理学，在这个时机，为每一位管理者在精进之路上提供了新的法门，去培育心灵的力量。

愿心力伴随你！