近一年以来，大家都在说市场冷淡，可是为什么在相同的城市，相邻的位置，同样相似的产品，不同门店的销售业绩却出现几倍甚至几十倍的差距呢？其他门店的业绩从何而来？又是什么原因让这些门店独树一帜，业绩节节攀升呢？
答案是：团队专业的团队、敬业的团队、富有激情及凝聚力的团队、富有高效执行力的团队！
小编在终端市场调研的时候，很多经销商都在问，门店业绩不好、人才难找，好的员工也留不住，怎么办？其实这些经营危机，说穿了就是人事的危机；
一、人为什么难招
家居建材行业发展至今从来都是低关注度高参与度的一个行业，相对于其他行业来说，陶瓷行业更具特殊性，由于大多数人对陶瓷行业的不熟悉，导致选择这个行业的可能性也很小；再则陶瓷属于半成品，在销售过程中，陶瓷行业就需要丰富的产品知识介绍，还需要兼顾装修设计和施工铺贴来完成最终的装饰效果。所以相比之下陶瓷产品销售专业性较强，要求销售人员必须具备一定的基础知识。这样就导致大部分人员望而生畏。
店面薪酬激励、晋升机制与企业文化：销售人员的薪酬多以两部分组成，即底薪加提成。如果薪酬制度设置不合理，没有明确的规章制度，甚至承诺的提成点数无法兑现，也会导致人员的流失；另一方面来自于公司的文化，陶瓷行业销售竞争压力大，如果说没有好的职业规划及成长空间，员工就看不见自己的职业未来，很多时候也会选择在这里进行临时的过渡和暂居；
二、招什么样的人
2、招来做什么，应该具备什么能力
职位
做什么
（工作流程、工作职责）
具备什么能力
（任职资格）
店长
1、制定并分解专卖店月、周、日销售任务计划,带领团队完成销售任务
2、负责渠道建设与客情维护，处理顾客投诉，做好售后服务等相关工作
3、根据销售情况，策划并执行门店促销活动
4、负责店内综合管理，保证店面日常运营，监管陈列布置、人员形象等形象维护工作
5、负责团队管理，激励员工士气；制定培训计划，负责对店员进行业务指导 1、较强的专业技能，如产品知识、销售技巧等；掌握业务流程各个环节，能够有针对性的培养下属；
2、具备丰富的客户维护能力；活动策划及执行的能力与经验；
3、富有激情、正能量、超强的团队精神和执行力；
导购
1、负责专卖店接待、谈单、售后沟通工作， 完成公司的销售指标；
2、向潜在客户介绍公司的产品、服务政策和理念；
3、回答顾客对装修的问题，给顾客咨询和建议；
4、跟踪服务整个装修工作流程，做顾客的装修管家，处理顾客投诉；
1、良好的沟通表达能力、具有亲和力；
2、学习能力强，富有团队协作精神、挑战精神、正能量；
业务员
1、熟悉店面销售的业务流程，为顾客提供优质的服务，树立公司良好形象；
2、熟悉产品，做好商品的售前、售中、售后服务工作，包括客户接待、业务洽谈、处理客诉；
3、熟知商品的编号、质量、价格、性能、及库存情况，提高营销技巧及业务水平；
4、负责店面布置、工作秩序及环境卫生的管理，样品的清洁、摆放、撤换和保管；
5、了解产品销售情况、市场信息及客户意见，并及时向店长反馈；
6、支持公司其它业务部门的工作，包括工程客户、装饰客户的接待；
1、良好的服务意识、责任感及沟通表达能力，性格外向，有亲和力，善于主动沟通；
2、熟练掌握销售技巧、了解设计知识和家装设计知识；
家装
业务员
1、负责装饰公司设计师的跟踪及产品的销售和跟踪
2、根据市场营销计划、完成部门销售指标
3、开拓新市场，发展新客户，增加产品销售范围
4、负责辖区市场信息的手机及竞争对手的分析
5、管理和维护客户关系，以及客户间的长期战略合作计划；
1、反应敏捷、表达能力强，具有较强沟通能力及交往技巧；
2、具备一定的市场分析及判断能力，具备良好的客户服务意识；
3、有责任心，能承受较大的工作压力，善于挑战；
三、招聘渠道有哪些
招聘渠道1：公司内部推荐或晋升
1、建立内部推荐机制：
做好人员举荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励举荐人300元；3个月转正，再奖励举荐者500元；有潜质的优秀导购转店长或队长，再完成自己团队成员的组建；
2、建立培训、晋升机制：
工作能力较强的人员、忠诚度高的人员都是培养出来的，门店需要定期组织分享、销售经验探讨、专业知识培训等；同时建立新员工培训机制，以老带新；
3、建立门店运营体系：
晨夕会、周例会、销售经验探讨、团队PK等制度，保持终端门店内部活力与持续成长；
4、建立内部兼职机制：
将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20%30%的岗位薪资增幅。前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上解除兼职工作。在具体操作上，首先考虑工作态度端正、并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗，想获得兼职的员工要提交方案，详细阐述如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
招聘渠道2：主动招聘机制
1、门店卖场：
粘贴招聘信息，吸引身边人员；
2、分类信息渠道：
招才猫、58同城、赶集网、当地招聘网等网站检索相关人员简历，并且主动电话邀约面试；；
3、自媒体招聘：
微信朋友圈、建材微信群、微博等发布招聘信息，精准招聘；
4、具备竞争优势的内部薪酬体制及人员培养机制：
包括底薪、提成、福利、员工激励机制、培训机制、职业规划、晋升机制
四、疑难问题解答
①如何才能快速招聘到一批销售?
支招：销售人员不一定是要专业对口。
标准：
1、热爱销售工作，能充分做好销售准备；
2、自律性强，执行力强的人；
3、学习能力强，能尽快熟悉公司业务的人。
②如何让公司新业务员迅速融入工作岗位?
支招：
1、在招聘的环节，必须明确终端店面的用人标准，除了明确学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个岗位的胜任能力以及和企业文化的匹配度。
2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等内容，让新员工完全明了这些基本的信息。3、安排专人以老带新，指导新员工快速掌握工作流程。
③优秀的人才招不来、优秀的人才留不住，如何办?
支招：这个是属于薪酬激励机制和内部晋升方面的问题。
1、需要了解同行业同岗位的薪酬，制定合理的薪酬激励机制。
2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好也能留住员工。
3、尖兵员工，画蓝图，要让员工看到希望与未来，分析员工未来的职业发展，制定培训机制和职业规划机制。
④人员流失严重短时间采取什么办法比较好?
支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来解决，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干。
发表评论 取消回复