完善绩效激励约束，提升企业活力效率

传递价值导向，交流管理心得。本期与大家分享的言论是《完善绩效激励约束，提升企业活力效率》。

近来，随着气温回升，春天的脚步越来越近，国企改革的春天也已悄然拉开大幕。今年，国家将深入实施《中央企业负责人经营业绩考核办法》。1月，国务院、国资委分别就国企改革进行了专题部署。考核分配制度，将在企业高质量发展动力系统中发挥越来越重要的作用。

去年，公司由战略与运营部牵头组成的专项调研组，赴在津单位和外地重点项目部，对项目薪酬制度进行了调研座谈，与项目班子及骨干成员进行了交流。调研发现，多个单位目前仍存在考核制度绩效激励和约束不对等、考核执行不到位的情况：为公司创造重大利润的典型项目团队得不到应有的奖励，造成巨大损失的项目团队在员工眼里未被追责，主责人员未受到影响。

这种“重奖轻罚”和“平均主义”，在一定程度上削弱了公司每年评选出先进典型的激励示范效应，也易引发员工对考核机制的不重视，奖惩结果不能完全服人。我们应该建立一个什么样的绩效激励约束机制？以及如何确保绩效激励约束机制执行到位，是公司面临两个重要课题。

为更好引导、推动公司转型升级和各单位改革发展，深入推进以“价值创造”为导向的全面战略绩效管理体系顶层设计，年内，公司将更新并落地各所属单位、直管项目、区域分公司的考核绩效激励约束办法，对海外、投资两个事业部、财务共享中心等机构进行定岗定编并推动薪酬机制改革。同时，还将着力推动各单位相关工作的开展，持续探索升级总部部门考核指标量化体系的建设，对各项指标的考核以数据标准说话。

这项改革的初衷和目的，就是要把绩效激励的导向和判定标准摆在明面，让每位员工都能清楚地算、主动地想、积极去做，不能让为公司贡献了价值的员工冷了心。具体而言，就是要在分配方案、激励方案的设计上与员工的需求相一致，追求员工实现自我价值和企业发展和谐一致，以及更强调制度的刚性执行，让激励和约束机制的导向明晰可见。

总部部门要强化“五型”总部建设。突出“党建统领型、战略管控型、价值创造型、服务监督型、和谐奋进型”建设，围绕价值创造、战略引领、改革创新和能力建设四方面，对年度各项重点工作任务进行考核，能用数据为标准的尽量以数据为标准，如标后预算按期下达率、科研经费投入等关键任务，让部门工作目标更明确、年终更能衡量。

所属各单位要突出“两利四率”考核。围绕价值创造重点设定考核指标，突出净利润、利润总额和营业收入利润率、资产负债率、研发投入强度、全员劳动生产率，同时体现差异化定位：传统公司注重净利润和营业收入、现金流考核；设计和科研单位注重科研成果和技术创新引领贡献度；新设公司注重新签合同和和营业收入；区域分公司关注新签合同额和品牌维护；海外、投资事业部关注品质经营和项目创效；项目公司注重价值投资和运营质量。

项目部和区域分公司要突出“实绩创效”。项目部要提升基础管理能力和专业化履约、创效水平。今年将建立并推动职业经理人分类分级管理制度，年内升级项目超利分成和经营奖励办法，对履约良好、效益突出并形成超额利润的项目予以超利分成和专项奖励，对市场开拓做出突出贡献的区域分公司团队予以经营提成和专项奖励，营造“领导愿意带头干、团队愿意主动干、员工愿意跟着干”的良好氛围。同时点名负面典型，警醒“浑水摸鱼”，推动绩效考核结果全面运用。今年公司将专项督导绩效制度落地执行情况，对关注程度高、收入高或盈亏数额大的单位和项目进行绩效考核结果核查，对“虚报、瞒报”和制度体系不完善、执行不到位等问题予以严肃处理，严格落实绩效机制刚性约束。

改革千钧担，实干见真章。“十四五”期间，公司将以实绩论英雄、以业绩讲考核、以绩效定薪酬、以贡献竞岗位，全力助推企业发展迈上新台阶、实现新跨越。