社工团队管理怎么做？关于团队管理中的4种情况及应对措施 | 社工课
小王在一线工作了5年，上级领导看他业务能力强，积极上进，于是提拔他为新项目的主管。对此，小王有点忧虑，对他而言，业务开展没有问题，挑战在于他将要适应身份角色的转变，从一线实务工作者转变成中层管理者的角色。不仅是做好自己就行，还要兼顾团队的管理，自己是个领导者，要带领大家一起做好项目的工作。
一个优秀的管理者，是亲民的，还是严肃的？是事必躬亲，还是放任自由？好像没有固定的风格。由始至终，一种方式保持不变，也很难行得通。
比如，如果领导很亲和，总是和大家打成一片，可能导致彼此之间没有边界感，难以明确各自的职责；如果领导者总是一脸严肃，大家都紧绷着一根弦，团队可能缺乏活力；如果领导者事事过问，亲力亲为，下属也许会觉得自己没有发挥的空间而消极怠工；而如果领导者老是不管不顾，人心也会涣散，群龙无首……
看来，当个领导也是不容易呢，面对以上种种状况该怎么办？高明的领导者会根据不同的情景，选择不同的领导方式。
有个“情境领导”理论，由行为学家保罗·赫塞(Paul Hersey)创立，该理论模式指出，在一个团队中，领导者根据情境的不同，通过对被领导者准备度的判断，使领导者适时地调整自己的领导风格，达到实施影响的最佳效果，从而使领导者带领团队成员取得良好的工作绩效，提高成员的满意度，并实现团队成长。
“情境领导”模式根据团队成员的“能力”及“意愿”两个维度，划分四个象限，也可结合团队发展阶段，成员表现出来积极状态由低到高的四种情景，相应的领导方式分别如下：
1.成员没能力，没意愿或不安
运用“告知式”领导
试想一下，我们进入一个新的团队环境，是不是这样的情况。团队初期，成员一般表现为没能力，没意愿或不安，可以称之为“新生懵懂期”。大家初来乍到，不知所措，互不认识，面对新的环境，缺乏安全感，参加团队的活动，也没有表现出强烈的意愿，也不知道自己该怎么做。
此时，恰当的领导方式为“告知式领导”。潜台词是“不用慌，我告诉大家怎么做。”领导风格为高工作低关系行为，即是先谈工作，再谈关系，先立规矩，开个好头。
为什么要这么干？因为该阶段的成员对接下来的工作还没完全准备好，他们对工作不熟悉，技能不足，过早让他们提出自己的主见反而不当。因此，领导者需要明确地告诉他们做什么，应该怎么做。
此阶段需要一个强有力的领导者带领大家尽早走出懵懂、混乱的状态，不需要过多的支持行为与双向沟通。否则，团队可能会陷入更混乱的局面，也会让成员觉得领导者悠游寡断，没有主见及领导力，对团队失去信心。
举个例子，“告知式”的领导者一般可以说，“大家现在不知道做些什么？也觉得自己没有信心做好这工作，但是不要紧，先按照我告诉大家的那样做就可以了，一步步来……”。初来乍到，做好开头的引导，先给大家吃个定心丸。
2.成员没能力，有意愿或自信
运用“推销式”领导
团队经过前期的破冰阶段后，开始进入“小白迷茫期”。大家开始互相认识，也对团队的情况有进一步的了解，他们也开始认同团队的目标，对于团队的活动表现出一定的意愿及信心，但是他们仍然尚缺团队任务的完成能力。
该阶段的团队成员，他们已经有一定的意愿及自信，只是缺乏能力。这时，恰当的领导方式为“推销式领导”。潜台词是“这里有些建议，大家试下这么做看看”。
领导者要通过向成员提供解决方案的建议，解释决策的原因，试图让被领导者感觉得到重视与支持，增强工作信心。领导风格为高工作高关系行为，注重教授工作方法，也要多一些鼓励和支持。
因此，此阶段领导者可以通过教授、指导、鼓励等方式，引导成员习得方法与技能，有效地完成团队任务。
举个例子，“推销式”领导一般会这样说，“谢谢大家刚刚表达的意见，也明白了大家心中的想法，我这里有几个建议供大家参考……”即是如果团队进程遇到困境，领导者者可以给予一些指导与建议，让大家可以更加清楚看到问题所在，找到解决方案。
3.成员有能力，没意愿或不安
运用“参与式”领导
团队进入中后期，可能会出现“老油条倦怠期”。经过前期的学习与领导者的指导，成员也掌握了相关的能力，可以胜任团队任务。
不过，大家觉得日复一日做着同样的工作，没什么新意，容易出现倦怠的情况，团队发展以及成员的成长都进入了瓶颈期，可能会有“老油条”出现，他有能力，但是不太愿意做事了，或者他也为一成不变的现状而感到不安。而他可能觉得大家相处已久，知根知底，也不希望其他人，甚至是领导对自己指指点点。
这可能是领导者挑战最大的阶段，上司与下属都已是老同事，有剪不断理还乱的各种关系。领导者感觉教而教不了，骂又骂不得。左右为难，怎么办？
这个阶段恰当的领导方式“参与式领导”，潜台词是“好吧，我们一起干”。领导风格为低工作行为与高关系行为。意思是，都到这个时候了，大家知根知底，领导你也别端着了，少谈工作要求，多流露情感，共情此刻的困境与心境，引起大家的共鸣。可以与成员共同参与，体验其中的挑战，为成员提供便利条件、支持与平台，与大家一起探索走出困境之路。
举个例子，“参与式”领导者一般可以说，“刚刚听到大家的一些内心想法，也明白大家对于这个问题有期待的。对此，我也感到遗憾呢！现在我们遇到了这个问题，我们一起商量一下，看看怎么办……”，即是先同理大家的感受，然后参与到如何决策化解困境的具体行动中来。
4.成员有能力，有意愿并自信
运用“授权式”领导
团队成员经历过新生懵懂期，小白迷茫期，老油条倦怠期，最后，大家来到了成熟阶段，称之为“毕业生成熟期”。此时，大家有意愿及自信，也有能力去应对挑战，以及完成团队的任务。
这个时候，恰当的领导方式为“授权式领导”。潜台词是“相信大家，放手去干吧”。领导风格为低工作行为与低关系行为。即领导者对成员充分信任及高度授权，采取“无为而治”的态度，尽量不发出指令，也不提出建议，不过度干涉，保持默默关注的态度即可，只有必要支持的时候出现。把空间与舞台留给成员，放手让成员自主地去完成任务。
举个例子，“授权式”领导者一般可以说，“我相信大家已经可以充分应对工作的所有任务与挑战了，你们放手去干吧。如果有什么地方需要到我的，随时跟我说……”。给予团队足够的信任与空间，让他们充分发挥自己的价值。
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