基层拿提成，中层考绩效，高层给股权，是否可行？（附解决方案）
前言：基层员工拿提成，中层员工考绩效，高层员工给股权，真的这么简单有效吗？事实上，这种提法看上去问题不大，但是过于简单粗糙，而且概念粗泛难于实操。利益分配是非常敏感的问题，绝对来不得半点马虎！
一、基层员工：底薪+提成！是否可行、有效？
1、核心问题：
1）低底薪还是高底薪？
2）二线岗位员工如何提成？
3）员工只愿意做本岗位的事情，怎么办？
4）人效很低、人浮于事、结果不佳，怎么办？
2、解决方案：PPV+POP
1）一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。
2）二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资。
3）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。
业务员的收入体系不只是底薪+提成！
二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？
1、核心问题：
1）固定薪酬占了大头，激励力度如何实现？
2）采用传统的KPI考核方式，员工不认可怎么办？
3）如何让干部自动自发地工作，主动关注企业经营成果，而非只为企业打工？
2、解决方案：KSF+POP+IOP
1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。
2）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。
3）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。
员工有没有活力，关键看薪酬有没有动力！
三、高层领导：年薪+分红！是否可行、有效？
1、核心问题：
1）月度无激励，年度激励的周期是否过长？
2）年薪采用高目标式，做减法是否容易引起高层流失？
3）授予高层分红权或股权，能否真正发挥激励效果？能否按贡献实现弹性分配？
2、解决方案：KSF+IOP+PSP
1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。
2）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。
3）PSP增值创富计划：通过实现逐年递增的盈利目标，获得股份与股权激励。
传统模式必须变革，才有更好的激励效果！
四、解读五大增值激励模式
1、KSF即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式。
这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
2、PPV：产值量化薪酬模式。
主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
3、POP：内部项目合伙人。
将公司经营内容从多个维度进行切割，并从中找出具有较大增值空间的经营项目，让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享。
让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营。
4、IOP：内部职业合伙人。
通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值），将本年增量利润作为分享的基础，让管理层及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营，并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享。
让管理层投身经营、做大企业产值和盈利，并共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的发展晋升历程。
5、PSP：股份期权激励，又称增值创富计划。
通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标，若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励，同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件。
企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合。
总结：利益趋同、目标统一、思维一致！
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！
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